Tipps zur stuendlichen Mitarbeiterbindung im Restaurant

employee scheduling August 30, 2022

Debdutta Bhattacharjee

Schriftsteller

Was sind einige Tipps zur Bindung stuendlicher Restaurantmitarbeiter?

Wenn Sie ein Restaurant besitzen und Ihre Mitarbeiter binden moechten, sind Sie bei uns genau richtig! Nicht dass es eine einfache Aufgabe sein wuerde, aber es kann mit ein wenig Hilfe der richtigen Leute erledigt werden. Aus diesem Grund haben wir einige hilfreiche Tipps zusammengestellt, mit denen Sie Ihre Mitarbeiter halten koennen. Ihre Mitarbeiter sind Ihr Supportteam. Sie helfen Ihnen dabei, sicherzustellen, dass Ihre Kunden zufrieden sind, und sie muessen dabei bleiben, um Ihnen dabei zu helfen. Sie muessen auch gluecklich sein, ihre Arbeit zu erledigen, also muessen Sie sicherstellen, dass sie alles haben, was sie brauchen, um ihre Arbeit zu erledigen. Lesen Sie weiter, um zu erfahren, wie Sie Ihre Mitarbeiter halten und Ihre Mitarbeiter zufrieden stellen koennen.

Intro

Es ist Silvester und Sie haben geplant, dass Ihr Restaurant lebhafte Geschaefte macht. Sie haben die von Ihren Nachfrage- und Verkaufsprognosesystemen bereitgestellten Daten erfasst, um eine starke Kundenfrequenz zu erwarten. Wenn jedoch der D-Day eintrifft und die Kunden Ihr Restaurant draengen, sind Sie nicht bereit, mit dem Ansturm fertig zu werden. Kunden werden schnell ungeduldig und verschwinden unzufrieden. Selbst wenn ein Feuerwerk den Nachthimmel erleuchtet, um das neue Jahr einzulaeuten, stuerzt Ihr Unternehmen in Finsternis und Untergang.

Was haettest du anders machen koennen? Immerhin haben Sie vor langer Zeit mit dem Nachfrageschub zum Jahresende gerechnet, nicht wahr? Sie hatten auch einen ausgekluegelten Plan, der durch vorausschauende Analysen aufgefrischt wurde, um die Gelegenheit zu nutzen. Warum konnten Sie Chancen immer noch nicht in Einnahmen umsetzen?

Die Antwort koennte darin liegen, dass Sie Ihre besten Mitarbeiter nicht festhalten koennen. Moeglicherweise haben Sie versucht, temporaere Koeche und Server hinzuzuziehen, um die Situation zu retten, die durch den Verlust einer betraechtlichen Anzahl von Mitarbeitern im Vorfeld des vorhergesagten Grossverkaufsereignisses verursacht wurde, aber sie konnten den Ausstieg Ihrer besten Mitarbeiter nicht kompensieren.

Mitarbeiterfluktuation ist duester Realitaet

Die Bindung von Stundenangestellten ist in der Tat eine grosse Herausforderung fuer alle Foodservice-Unternehmen Es gibt einige erstaunliche Zahlen, die dies belegen. Laut den Daten des US Bureau of Labor Statistics, wie von Software Advice, TouchBistro und anderen berichtet, erreichte die Fluktuationsrate der Mitarbeiter im Restaurantsektor 2019 bis zu 75%. Das Problem des Umsatzes ist besonders akut in Fast-Food-Restaurants, in denen mehr als 100% der Mitarbeiter jedes Jahr abreisen, so ein CNBC-Bericht. Die

Fluktuationsrate misst in dieser Hinsicht, wie oft Mitarbeiter eine Organisation verlassen. Wenn die Organisation beispielsweise 50 Mitarbeiter und eine Fluktuationsrate von 50% hat, bedeutet dies, dass 25 Mitarbeiter gegangen sind. Dies aehnelt in etwa dem Konzept des Abbaus, obwohl die Organisation im Falle eines Umsatzes die ausgehenden Mitarbeiter ersetzen moechte, waehrend bei Abwanderung die Stelle normalerweise als veraltet angesehen wird und frei gelassen oder ganz abgeschafft wird.

Fast-Food-Restaurants, die in hohem Masse von der Effizienz der Mitarbeiter abhaengen, um einen schnellen Service zu bieten und umfangreiche Bestellungen abzuwickeln, waeren besonders schlechter dran, wenn ihre Fluktuationsraten hoch sind. Eine Karriere in einem Gourmetrestaurant hingegen wird normalerweise als stabil angesehen. Laut einer Umfrage des Anbieters von Mitarbeiterplanungssoftware 7Shifts gaben 47% der Restaurantbetriebe an, dass sie 2019 von der Mitarbeiterfluktuation beeintraechtigt wurden.

Ein grosser Preis

Die monetaeren Kosten der Fluktuation sind erheblich. Dies kommt zu den Lohnkosten von Restaurants hinzu, die mit 30-35% des Umsatzes bereits ziemlich hoch sind und den groessten Dollar-Outgo fuer Restaurants ausmachen. Eine Studie des Center for Hospitality Research und der Cornell University schaetzt die durchschnittlichen Kosten fuer den Ersatz nur eines Mitarbeiters in der Hotellerie auf 5.864 USD. Fuer ein Restaurant mit umfassendem Service kann sich dies bei den jaehrlichen Kosten auf bis zu 146.000 USD summieren. Unternehmen koennen es sich kaum leisten, weiterhin Mitarbeiter einzustellen und zu schulen, da dies eine aeusserst kostspielige Angelegenheit sein wird.

Eine hohe Fluktuationsrate bringt die Organisation auch in schlechtes Licht und beeintraechtigt ihr Markenimage. Wenn Sie eine Drehtuer von Arbeitnehmern haben, wird der Geschaeftsfluss stark behindert. Mitarbeiter, die viel Zeit zusammen in derselben Organisation verbringen, kennen sich mit den individuellen Beduerfnissen des Unternehmens aus und verstehen sich auch sehr gut. Eine 7Shifts Studie ergab, dass fuer 76% der Restaurantmitarbeiter die Teammitglieder einer der besten Aspekte ihrer Arbeit sind. Dies zeigt, wie wichtig es fuer ein Unternehmen ist, seine Mitarbeiter zu halten und an einem Team festzuhalten. Eine hohe Koordination der Belegschaft wuerde einen qualitativ hochwertigen Kundenservice gewaehrleisten.

Ein Restaurant, das seine Mitarbeiter nicht halten kann, ist haeufig unterbesetzt. Was passiert, ist, dass es fuer die kleine Anzahl von Mitarbeitern schwierig ist, den starken Verkehrsfluss zu bewaeltigen und gleichzeitig einen ausreichend guten Servicestandard aufrechtzuerhalten. Wenn Restaurantmitarbeiter ueberarbeitet und muede sind, sind Fehler haeufig. In einem solchen Szenario koennen Koeche Mahlzeiten verbrennen oder zu wenig kochen, und Kellner verpassen moeglicherweise Bestellungen.

Warum Mitarbeiter gehen

Unzureichende Loehne, armselige Tipps und Leistungen, unsachgemaesse Planung, schlechtes Management, ein stressiges Arbeitsumfeld und eine deprimierende Unternehmenskultur, ueberwaeltigende Technologie, lange Arbeitszeiten, mangelnde Wertschaetzung und lukrativere Jobs in anderen Sektoren haben dazu beigetragen, dass Unternehmen Schwierigkeiten haben zu behalten stuendlich Mitarbeiter.

Software Advice berichtete, dass im Januar 2018 lediglich acht der 50 US-Bundesstaaten Unternehmen verpflichtet haben, ihren Mitarbeitern mit Trinkgeld den vollen vom Staat vorgeschriebenen Mindestlohn zu zahlen. In den meisten US-Restaurants, die ihren Stundenangestellten viel weniger als den offiziellen Mindestlohn bezahlten, mussten die Mitarbeiter den Mangel in Form von Trinkgeldern ausgleichen.

Eine Studie des Economic Policy Institute und der University of California-Berkeley wies darauf hin, dass der mittlere Stundensatz, einschliesslich Trinkgelder, den Server und Barkeeper in den USA verdienten, 10,11 USD betrug. Dieser Lohn war nur 2,86$ mehr als der auf Bundesebene vorgeschriebene.

Laut einem Bericht von Upserve ist die Fluktuation in den Staaten, die einen hoeheren Mindestlohn anbieten, am niedrigsten. Fuenf US-Bundesstaaten South Carolina, Tennessee, Mississippi, Louisiana und Alabama hatten keine Mindestloehne fuer Arbeitnehmer eingefuehrt. Im Allgemeinen wurde festgestellt, dass Bundesstaaten im Sueden der USA die niedrigsten Mindestloehne anbieten. Zum Beispiel mussten Organisationen in Alabama, Tennessee, Georgia und einigen anderen Bundesstaaten ihren Trinkgeldern lediglich 2,13 USD pro Stunde zahlen. Das ist alles. Ein

schlechtes Management umfasst unter anderem eine ineffiziente Planung, die Versetzung einiger Mitarbeiter in lange und einige in kurze Schichten, das Verweigern von Schichttausch und Urlaubsantraegen oder die falsche Berechnung der woechentlichen Freistellungen. Die Bedeutung der Planungsflexibilitaet laesst sich anhand einer 7Shifts-Studie ablesen, in der festgestellt wurde, dass 64% der befragten Mitarbeiter angeben, dass einer der attraktivsten Aspekte des Jobs die Flexibilitaet des Zeitplans ist.

Arbeitnehmer, denen nicht genuegend Arbeitsstunden zugewiesen werden, um ein angemessenes Einkommen zu erzielen, oder Arbeitnehmer, die einen geringen Stundenlohn erhalten, koennen zu Ueberstunden gezwungen werden. Studien haben gezeigt, dass eine Arbeit von mehr als 40 Stunden pro Woche zu kognitiven Schwierigkeiten bei Arbeitnehmern fuehren kann. Dann treten Fehler haeufiger auf. Es kann die Mitarbeiter auch dazu bringen, nach grueneren Weiden zu suchen.

In den USA gibt es eine Vielzahl von Restaurantideen, und Staedte wie Nashville, Washington DC und Minneapolis sind in letzter Zeit zu kulinarischen Zentren geworden.

Es gab einen Trend von reichen und hungrigen Unternehmern, die ihre Foodservice-Konzepte auf den Markt bringen wollten, aber die Verfuegbarkeit von Arbeitnehmern ist nicht im gleichen Tempo gestiegen. Folglich hatten selbst durchschnittliche Mitarbeiter zahlreiche Orte, an die sie umziehen konnten, wenn sie mit dem gegenwaertigen Arbeitsplatz unzufrieden waren.

Die Fluktuationsraten in Restaurants waren ebenfalls hoch, da Foodservice-Unternehmen grosse Arbeitgeber von Teenagern waren, die sich auf dem Arbeitsmarkt die Zaehne schneiden wollten.

Tatsaechlich schaetzt die US National Restaurant Association, dass ein Drittel der berufstaetigen Teenager in Restaurants beschaeftigt sind.

Diese Teenager sind normalerweise in den Sommerferien von der Schule und in schlecht bezahlten Einstiegsjobs als Kassierer, Server oder Geschirrspueler beschaeftigt. Sie haben ein geringes Engagement fuer ihre Arbeit und gehen, wenn ihre Schulen wiedereroeffnet werden.

Was sind dann die Strategien, um stuendliche Mitarbeiter zu halten?

Hier ist eine Liste, was Restaurants tun koennen-

1. Zahlen Sie gut-

Laut Untersuchungen von Software Advice gaben bis zu 50% der Befragten an, dass hoehere Stundenloehne zur Bindung von Arbeitnehmern beitragen koennen. Oft beschweren sich Restaurantangestellte, dass sie nicht in der Lage sind, sich von den gezahlten Loehnen zu behaupten. Das Fair Labor Standards Act (FLSA) legt den Stundenlohn fuer Mitarbeiter mit Trinkgeld auf Bundesebene auf 7,25 USD fest.

Dazu gehoeren Barloehne und Trinkgelder. Mitarbeiter mit Trinkgeldern sind normalerweise diejenigen, die jeden Monat mehr als 30 US-Dollar in Form von Trinkgeldern erhalten. Diese Zahl kann jedoch variieren, und Vermont definiert beispielsweise Mitarbeiter mit Trinkgeldern als Mitarbeiter, die monatlich mehr als 120 USD an Trinkgeldern erhalten.

An einem Ende des Spektrums befinden sich Bundesstaaten wie Kalifornien und Massachusetts, die Stundensaetze von 14-15 US-Dollar zahlen, und am anderen Ende befinden sich Bundesstaaten wie Texas, Idaho, Pennsylvania, Iowa, Indiana, Kentucky und einige andere, die nur den von der FLSA vorgeschriebenen Mindestlohn zahlen. In Staaten wie Kansas, Kentucky, Louisiana, Indiana, Mississippi, Nebraska, North Carolina, Georgia, Alabama, Texas und einigen anderen ist der gezahlte Barlohn genau der Mindestlohn, der auf Bundesebene festgelegt wird - magere 2,13$.

Es wurde festgestellt, dass die Zahlung von mehr als dem vom Bund festgelegten Mindestlohn Unternehmen dabei helfen kann, ihre Stundenangestellten zu halten. Dies wird durch Beispiele vor Ort bestaetigt. Der Fast-Food-Gigant McDonald's konnte die Fluktuation reduzieren und die Kundenzufriedenheit steigern, indem er die Loehne um 1 USD ueber dem Mindestsatz erhoehte.

Durch die Erhoehung der Mindestloehne ihrer Mitarbeiter koennen Unternehmen sogar noch groessere Vorteile erzielen, als nur die Kosten fuer Neueinstellungen und Schulungen zu sparen. Laut einer Studie der Harvard Business School aus dem Jahr 2017 draengten Lohnerhoehungen tendenziell die schwaecheren Kuenstler aus dem Weg. Unternehmer koennen in dieser Hinsicht die Technologie nutzen, um die Marktzinsen fuer verschiedene Aufgabenbereiche zu ermitteln und sicherzustellen, dass die Zahlung genau und puenktlich erfolgt.

Wenn ein Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, den vom Bund vorgeschriebenen Mindestlohn zu leisten, selbst wenn er die Barloehne und Trinkgelder zusammenstellt, waere der Arbeitgeber dafuer verantwortlich, die Differenz zu zahlen. Die FLSA erlaubt ein Trinkgeldguthaben von 5,12 USD pro Stunde, obwohl die Bundesstaaten Kalifornien, Alaska, Montana, Minnesota, Oregon, Nevada und Washington kein Trinkgeldguthaben zulassen. Mitarbeiter in diesen sieben Bundesstaaten duerfen stattdessen nur Barloehne und Trinkgelder verdienen. Vielleicht ist der Mindestlohn in diesen Staaten aus diesem Grund bereits viel hoeher als der gesamte Mindeststundenlohn (Barloehne plus Trinkgelder).

Restaurantbesitzer haben auch ueber die Idee nachgedacht, Trinkgeld zu vermeiden, da dies zu Unstimmigkeiten zwischen den gekippten Mitarbeitern und dem Angestellten fuehren soll. Letztere erledigen die kritischsten Aufgaben, verdienen aber oft viel weniger als die Arbeiter, die sie verwalten sollen.

Andrea Borgen Abdallah, dem Barcito in Los Angeles gehoert, schreibt in einem Artikel fuer Medium, dass die Einnahmen aus Trinkgeldern tendenziell schwanken und die Kellner dazu neigen, zu gehen, sobald sie feststellen, dass das Restaurant seinen Glanz verloren hat. Das Juliet-Restaurant in Massachusetts arbeitet ebenfalls nach einem Modell ohne Trinkgeld, bezahlt jedoch alle Mitarbeiter (ausser dem Management) auf der Grundlage einer einzigen Gehaltsskala, die laut einem Eater-Bericht ueber dem Mindestlohn liegt.

Eine Alternative zum Trinkgeld zur Steigerung der Mitarbeitereinnahmen ist die Verwendung von Technologie wie einer Point-of-Sale-Loesung (POS), um Kundenerlebnisse absolut reibungslos zu gestalten, was die Chancen erhoehen wuerde, Mitarbeiter zu verkaufen und Trinkgeld zu geben.

2. Planen Sie die Mitarbeiter gut-

Ein Mitarbeiterplan legt die Tage und Stunden fest, an denen Mitarbeiter arbeiten sollen, und beschreibt auch die Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter. Ein Arbeitsplan hilft allen in der Organisation, ein klares Verstaendnis der Rolle und der Verantwortlichkeiten aller anderen zu haben; er hilft den Mitarbeitern, die zeitkritischsten und wichtigsten Aufgaben zu priorisieren; hilft ihnen, Termine besser zu verwalten; und indem er die Neuzuweisung von Mitarbeitern ermoeglicht, stellt er sicher dass ein Restaurant niemals unter- oder ueberbesetzt ist, sodass die Einnahmen gesichert und die Arbeitskosten auf ein angemessenes Niveau begrenzt werden.

Ein Zeitplan muss in dieser Hinsicht mitarbeiterfreundlich sein und den Anforderungen der Mitarbeiter angemessen entsprechen. Bei der Erstellung von Zeitplaenen sollte darauf geachtet werden, dass jeder Mitarbeiter im Wechsel zu Spitzenzeiten arbeiten kann, damit er einen hoeheren Betrag in Form von Trinkgeldern verdienen kann. Darueber hinaus sollten dieselben Mitarbeiter nicht kontinuierlich in Wochenendschichten versetzt werden.

Mithilfe von Technologie koennen Mitarbeiter ihre Schichten selbst verwalten, Schichten mit Kollegen tauschen und unbesetzte Schichten beanspruchen. Das macht die Mitarbeiter gluecklich, indem es ihnen ein Gefuehl der Ermaechtigung vermittelt. Es reduziert auch die Arbeitsbelastung der Manager. Durch den Einsatz von Technologien wie der Zip Schedules-Softwareloesung, auf die ueber den Hubworks App Store zugegriffen werden kann, koennen Mitarbeiter Zeitplaene anzeigen, sobald sie veroeffentlicht wurden, von ueberall und mit jedem Handheld-Geraet.

3. Bieten Sie angemessene Verguenstigungen und Karrieremoeglichkeiten-

Wettbewerbsfaehige Verguenstigungen und Vorteile tragen wesentlich zur Bindung stuendlicher Mitarbeiter bei. Diese koennen unter anderem in Form von bezahlter Freizeit, Krankheitsurlaub, kostenlosen Mahlzeiten, Krankenversicherung, Kinderbetreuungsstipendien und in bar gezahlten Praemien gewaehrt werden. Organisationen, die es Mitarbeitern ermoeglichen, ihre Arbeit und ihr Familienleben besser in Einklang zu bringen, koennen die Humanressourcen besser halten. Ein angemessener Zeitplan stellt sicher, dass das Engagement der Mitarbeiter erhoeht wird.

Obwohl die meisten Restaurantmitarbeiter ihr Berufsleben ausserhalb der Restaurantbranche ausbauen moechten, moechten rund 25% innerhalb des Sektors bleiben und aufsteigen, heisst es in einem 7Shifts-Bericht. Die

Mitarbeiter sollten auf die Karrieremoeglichkeiten innerhalb des Unternehmens und den Kurs aufmerksam gemacht werden, den sie fuer den beruflichen Aufstieg belegen koennen. Darueber hinaus wuerde eine regelmaessige Schulung die Mitarbeiter davon ueberzeugen, dass sich das Management um ihr berufliches Wachstum kuemmert, und dies wuerde die Mitarbeiter der Organisation gegenueber loyal machen.

Laut einer Studie von Black Box Intelligence verzeichneten Unternehmen, die vier oder mehr Stunden fuer die Mitarbeiterorientierung aufgewendet hatten, einen Rueckgang der Fluktuationsraten um 13 Punkte. Unternehmen, die 5% ihres Budgets oder mehr fuer die Ausbildung zertifizierter Trainer ausgaben, verzeichneten ausserdem einen Rueckgang der Fluktuationsraten um 23%.

4. Neugestaltung der Einstellungs- und Einarbeitungsprozesse-

Die Einstellung neuer Mitarbeiter sollte auf den Werten und der Vision der Organisation basieren und nicht nur auf der Erfahrung der Bewerber. Zum Beispiel kann ein Restaurant betonen, dass der Kundenservice niemals in den Standard fallen sollte, denn in einem anderen Restaurant kann die Lebensmittelsicherheit selbst auf Kosten des Umsatzes an erster Stelle stehen, waehrend sich wieder andere auf die Herstellung der koestlichsten und einzigartigsten Menuepunkte konzentrieren. Es waere gut, waehrend des Interviews selbst zu sehen, ob der Bewerber in die Vision des Restaurants passt. Mitarbeiter, die die Grundwerte der Organisation teilen, koennen leicht gehalten werden.

Personalvermittler muessen ausserdem sicherstellen, dass sie Fragen stellen, die den aktuellen Arbeitsbedingungen im Restaurant entsprechen. Die Bewerber sollten in der Phase des Vorstellungsgespraechs selbst Klarheit ueber die Rollen und Verantwortlichkeiten, die Verguetung, die Verguenstigungen, die Aussichten fuer einen beruflichen Aufstieg usw. haben.

5. Bieten Sie ein Empfehlungsprogramm an-

Dies wuerde einen stetigen Zustrom von Talenten sicherstellen und die Notwendigkeit abschaffen, dass Organisationen verzweifelt nach Personen suchen, um offene Stellen zu besetzen. Die Verzweiflung, Rekrutierung zu rekrutieren, kann zu schlechten Einstellungen fuehren. Im Gegenteil, die derzeitigen Teammitglieder kennen die Anforderungen eines Unternehmens sehr gut und es wird erwartet, dass sie nur diejenigen empfehlen, die in den Plan des Unternehmens passen.

Wenn die Empfehlungen mit Anreizen verbunden sind, entweder in Form von Geld, Urlaub oder Schichtpraeferenz, wird von den Mitarbeitern erwartet, dass sie das Empfehlungsprogramm sehr ernst nehmen.

Erstens wuerden nur Mitarbeiter, die mit ihrer Arbeit zufrieden sind, andere empfehlen, und unter ihnen wuerden sich diejenigen, die dem Unternehmen besonders treu sind, die Muehe machen, die besten Kandidaten zu finden, die dem Unternehmen beim Wachstum seines Geschaefts helfen koennten.

Vertraute Gesichter bei der Arbeit zu sehen, macht es den Mitarbeitern bequem und hilft ihnen, ihre Arbeit schneller zu erledigen. Erfolgreiche Stellenempfehlungen erhoehen also die Effizienz der Mitarbeiter und das Unternehmen wird letztendlich davon profitieren.

Darueber hinaus vermitteln erfolgreiche Stellenempfehlungen den Mitarbeitern das Gefuehl, dass das Unternehmen ihre Meinung schaetzt. Nachdem ein Mitarbeiter seine Freunde mitgebracht hat, ist er moeglicherweise nicht daran interessiert, den Job sofort zu verlassen. Daher wurde festgestellt, dass Mitarbeiter, die erfolgreiche Stellenempfehlungen abgeben, tendenziell laenger in einer Organisation bleiben, heisst es in einem LinkedIn-Bericht.

Stellenempfehlungen wirken sich auch positiv auf die empfohlenen Kandidaten aus. Laut einer JobVite-Studie ist es moeglich, einen empfohlenen Kandidaten innerhalb von 29 Tagen zu rekrutieren, im Gegensatz zu 39 Tagen fuer einen Kandidaten, der durch Stellenausschreibungen kommt, und 55 Tagen fuer einen Kandidaten, der ueber eine Stellenwebsite eingestellt wurde.

Eine Organisation, die Kandidaten durch interne Stellenempfehlungen beschafft, kann auch viel Geld in Form von Stellenanzeigen, Agenturgebuehren usw. sparen. Daher ist es auch billiger, empfohlene Kandidaten zu rekrutieren, und sie koennen auch schneller aufgenommen werden, so Kara Yarnot, Gruenderin von Meritage Talent Solutions, die in einem LinkedIn-Bericht erwaehnt wird.

Darueber hinaus weist JobVite darauf hin, dass empfohlene Kandidaten leichter zu halten sind und 46% ueber ein Jahr in einem Unternehmen bleiben, 45% laenger als zwei Jahre und 47% laenger als drei Jahre bleiben.

6. Optimieren Sie das Onboarding-

Laut einer Studie der Brandon Hall Group steigen Unternehmen mit einem robusten Onboarding-Prozess die Bindung neuer Mitarbeiter um satte 82% und die Produktivitaet um mehr als 70%.

Es ist in der Tat aeusserst wichtig, jeden neuen Mitarbeiter von Anfang an fuer die Unternehmensregeln, -richtlinien, -erwartungen, -ziele und -regeln zu sensibilisieren, damit er spaeter keine Probleme hat. Ein Mitarbeiterhandbuch wuerde nuetzliche Informationen fuer die neuen Mitarbeiter liefern, und erfahrene Teammitglieder koennen gebeten werden, die neuen Mitarbeiter zu betreuen.

Ein Unternehmen kann auch ueber digitale Ressourcen verfuegen, um neue Mitarbeiter reibungslos zu orientieren und einzubinden. ServSafe, das Schulungs- und Zertifizierungssystem der US National Restaurant Association fuer Lebensmittelsicherheit, kann verwendet werden, um neue Mitarbeiter in der sicheren Zubereitung und Handhabung von Lebensmitteln zu schulen.

7. Gute Arbeit erkennen-

Jeder moechte fuer gute Arbeit auf die Schulter klopfen, und wenn Anreize, Befoerderungen und Lohnerhoehungen mit der Leistung verbunden sind, haben die Mitarbeiter umso mehr Gruende, ihr Bestes zu geben. Durch die Anerkennung der Arbeit in der Oeffentlichkeit fuehlen sich die Mitarbeiter am Arbeitsplatz geschaetzt und die Moral und das Engagement der Mitarbeiter werden gestaerkt. Ein engagierter Mitarbeiter ist auch ein treuer Mitarbeiter und laesst sich leichter halten.

8. Suchen Sie Feedback von Mitarbeitern-

Wenn Sie sowohl einzeln als auch als Teil von Teams mit den Mitarbeitern sprechen, ihr Feedback einholen und versuchen, ihre Probleme zu loesen und ihre Aengste zu zerstreuen, wuerden die Mitarbeiter glauben, dass sich ihr Unternehmen um sie kuemmert.

Gute Manager sind diejenigen, die Mitarbeiterproblemen zuvorkommen und Loesungen dafuer finden koennen, bevor sie unueberschaubar werden und die Mitarbeiter gehen. Wenn sich ein Unternehmen gut um seine Mitarbeiter kuemmert, kann es moeglicherweise die Key Performance Indicators (KPI) etwas erhoehen, ohne dass die Mitarbeiter rebellisch werden und bereit sind, zu gehen.

9. Einfach zu bedienende Technologie-

Klobige Technologie kann Mitarbeiter ausnahmslos abschrecken. Untersuchungen von 7Shifts zeigen, dass fuer 28% der befragten Mitarbeiter schlechte Arbeitsplatztechnologie einer der am wenigsten verlockenden Teile des Jobs ist. Ein Unternehmen muss bedenken, dass nicht jeder Mitarbeiter technisch versiert ist. Wenn die verwendete Technologie schwierig zu handhaben ist und den Betrieb verlangsamt, verlieren die Mitarbeiter bald die Geduld.

Eine gut funktionierende Softwareloesung hingegen wuerde viele Vorteile bieten und sicherstellen, dass die Mitarbeiter eine angenehme Erfahrung machen. Zum Beispiel wuerde ein intelligentes Kassensystem die Bestaende automatisch und in Echtzeit aktualisieren, sodass die Bestandsverwaltung robust wird und die Mitarbeiter keine manuelle Bestandsaufnahme durchfuehren muessen, was aeusserst muehsam und langweilig sein kann.

Darueber hinaus sorgt ein an ein Kuechenanzeigesystem angeschlossenes Kassensystem dafuer, dass die Bestellungen fuer das Kuechenpersonal sichtbar sind, sobald sie im Kassensystem erfasst werden. In diesem Fall kann sich das Kuechenpersonal schnell mit der Zubereitung von Mahlzeiten befassen. Dies waere besonders fuer Schnellrestaurants von Vorteil, deren Alleinstellungsmerkmal darin besteht, Kunden schnell zu bedienen.

10. Staerkung der Arbeitsplatzkultur-

Dies kann erreicht werden, indem die Teambindung durch Veranstaltungen, Partys, Familienessen usw. ausserhalb der Geschaeftszeiten aufgebaut wird. Mitarbeiter, die ihre Organisation wie ihre Familie behandeln, gehen seltener aus. Ein Manager, der sympathisch und dennoch streng ist, wuerde den Mitarbeitern den groessten Respekt zollen, und oft haengt die Entscheidung der Mitarbeiter, ob sie bleiben oder gehen moechten, davon ab, wie ihre Erfahrung mit ihren Berichtsmanagern war. Die Unternehmensregeln in Bezug auf die Ein- und Ausschaltzeiten der Mitarbeiter sowie die KPIs sollten unparteiisch umgesetzt werden, waehrend echte Schwierigkeiten, mit denen die Mitarbeiter moeglicherweise konfrontiert sind, nicht ignoriert werden sollten.

11. Exit-Interviews durchfuehren-

Laut einer Untersuchung von Software Advice gaben 90% der ausscheidenden Mitarbeiter an, kein Exit-Interview gefuehrt zu haben. Das Ignorieren von Exit-Interviews wuerde bedeuten, dass das Unternehmen nicht in der Lage waere, herauszufinden, was die Unzufriedenheit der Mitarbeiter verursacht hat und wie der Umsatz reduziert werden kann. Ohne Exit-Interviews wuerde eine Organisation auch nicht wissen, welche Vorteile ein Wettbewerber bietet, der seine Mitarbeiter verlockt.

Daher muessen Exit-Interviews immer gefuehrt werden, auch wenn die Mitarbeiter, die sich zum Ausscheiden entschieden haben, nicht behalten werden koennen. Fragen wie Was ist der Hauptgrund fuer dich zu gehen? , 'Was hat dir hier am besten gefallen? ' , 'Welche Vorschlaege haben Sie fuer uns? ' usw. kann dazu beitragen, wertvolle Informationen bereitzustellen, mit denen Mitarbeiter in Zukunft umworben und gehalten werden koennen.

Bezeichnenderweise ergab die Studie von Software Advice auch, dass 35% der Befragten bereit waren, in ihrem Unternehmen zurueckzubleiben, wenn die erforderlichen mitarbeiterfreundlichen Aenderungen vorgenommen wurden. Vierzig Prozent der Befragten gaben an, dass sie erwaegen koennten, zurueckzubleiben. Dies zeigt, dass Unternehmen die Situation retten und die Fluktuationsraten der Mitarbeiter senken koennen, indem sie mitarbeiterzentrierte sinnvolle Aenderungen bewirken.