最優秀従業員って何ですか？
最高の従業員は、変化に適応し、新しい課題と責任を引き受け、他の人とうまく働くことができる人です。彼らはまた、信頼性が高く、時間厳守で、前向きな姿勢を持っています。
最高の従業員を見つけて維持する方法
はじめに
従業員はあなたの最高の資産です。テクノロジー、原材料、広告にいくら費やしても、街の賑やかな一角に店を構え、必要なライセンスをすべて取得しても、才能のある労働者がいなければ、あなたの努力はすべて無駄になります。
したがって、組織には、最高の応募者を見つけ、いわば穀物を籾殻から分離できる強力な人事部門が必要です。厳格な審査プロセスにより、選抜された候補者の質とスキルセットが、組織が設定した高い基準に見合ったものであることが保証されます。
一定数の候補者が採用されたら、一貫してベストを尽くす意欲も必要です。しかし、従業員によって提出される仕事の質には違いがあるはずです。経営陣の仕事は、最高の従業員を特定して育成すると同時に、パフォーマンスを向上させるために他の人に援助の手を差し伸べることです。
組織が成功するためには、最高の従業員を維持する方法を見つける必要もあります。あなたの最高の従業員はよく扱われることを期待し、しばしば自尊心を重視します。
したがって、あなたが彼らに向かって叫び、彼らを恣意的にスケジュールし、シフト終了時間を過ぎて職場で定期的に拘留し、仕事で彼らを圧倒し、ハードワークを認識して感謝せず、そして彼らにハンサムにお金を払わなければ、あなたがあなたのほとんどを握ることができないすべてのチャンスがあります効率的なスタッフ。さらに悪いことに、彼らはライバル組織に上陸し、あなたの企業秘密を漏らす可能性があります。
また、貧しい雇用主として悪名高い地位を獲得すると、従業員の離職率が高くなるだけでなく、最高の才能を引き出す機会が危険にさらされ、悪循環が始まります。
優秀な人材を見つけることの重要性
間違った人を雇うことは、組織の効率性と生産性に大きな影響を与えます。最高の候補者を特定できなかったのかもしれません。また、面接や入学試験で満足のいく成績を収めた候補者が、お粗末な従業員であることが判明した可能性もあります。どちらの場合も、組織は負けることになります。
離脱した従業員は、組織のリソースを有効に活用しないことで組織のリソースを浪費し、組織を内部から弱体化させます。離職した従業員が原因で、チーム全体の信頼が損なわれる可能性があります。組織を悪口を言うことによって、そのような従業員は、特に彼がチームリーダーでもある場合、同僚を揺さぶることができるかもしれません。しつこい悪口は、最も勤勉な労働者でさえ洗脳することができます。離脱は伝染性であり、一度定着すると根絶することは困難です。
離職した従業員はチーム全体の負担になるため、企業にとって最適な候補者を見つけることが不可欠です。そのような従業員は定期的に仕事を保留にしておく傾向があり、間違いを犯しがちであるため、すでに過労している可能性のある他のチームメンバーは拭き取りをしなければなりません。これはチーム内の悪い血につながる可能性があります。この点に関するかじり統計は、Gallupによって提供されます。2000年以降、従業員のエンゲージメントを追跡し始めたとき、米国の従業員の3分の1未満が仕事に専念していることがわかりました。
雇用は費用のかかるプロセスです。仕事の説明を書き、求人を宣伝し、申請書と履歴書を読み、面接を行う必要があります。
候補者が選ばれた後でも、会社はトレーニングとオンボーディングのために新入社員にお金を費やす必要があります。それとは別に、採用担当者も多大な労力と時間を費やす必要があります。しかし、貧弱な雇用者は満足のいく投資収益率を得ることができません。
さらに、不適合により、組織は応募者を追跡し、候補者リストに載せ、面接し、入学試験を実施し、オンボーディングとトレーニングを行うという厳格さを再び経験する必要があります。これは、時間、労力、お金の莫大な浪費に相当します。この方法では、人件費の削減を目指す企業は、決してそうすることはできません。したがって、組織は候補者を募集する際には常に細心の注意を払う必要があります。
ビジネスのブランドイメージを保護するためにも、最適な候補者を見つけることが重要です。これは、非効率的な従業員が顧客サービスを担当している場合に打撃を受ける可能性があります。不満のある消費者は、会社の貧弱なサービスについての情報を広める可能性があり、ソーシャルメディアのこの時代には、野火のように言葉が広まるでしょう。それは既存の顧客を追い払うだけでなく、新しい顧客を引き付ける機会に冷たい水を注ぐでしょう。否定的な顧客レビューは、おそらく企業、特に外食産業に従事する企業に起こり得る最悪の事態です。
また、不満を持った従業員が解雇された後、Glassdoorなどの採用サイトに以前の会社に関する否定的なレビューをアップロードする可能性もあります。これはまた、会社のイメージを損ない、会社が従業員を置き換えることをより困難にします。そのため、最初に適切な候補者を見つけるように注意する必要があります。経営陣はまた、従業員の不安や困難を払拭して、従業員の不満や離脱が根付くのを防ぐ方法を見つける必要があります。
優秀な候補者を惹きつける方法
1。人材プールを作成して育成する：アクティブな求職者が求人を埋めるための主要なターゲットグループであることは言うまでもありませんが、受動的な候補者は無視してはなりません。
受動的候補者とは、現在有能に雇用されており、必死に仕事を探す必要がない人のことです。しかし、だからといって、これらの候補者が拒否できないオファーを受けた場合、転職したくないという意味ではありません。
このセクションを育成することで、組織は質の高い人材の安定した供給を確保し、職務を緊急に満たす必要がある場合に多大な労力と時間を節約できます。したがって、潜在的なトップパフォーマーとの強い関係を維持して、彼らが転職を探すときにあなたの会社を最初の選択肢と見なすことができるようにすることが常に賢明です。
2。ソーシャルメディアを活用してブランド認知度を高める：特にLinkedInのようなネットワーキングプラットフォームでの強力なソーシャルメディアプレゼンスは、会社の業績、文化、見通しに関する説得力のあるストーリーを共有することで、優秀な人材を引き出すのに役立ちます。顧客体験と従業員体験を共有することで、ナラティブに追加できます。さらに、ビデオストーリーテリングは、求人広告をより魅力的にするだけでなく、検索エンジンの最適化を強化することによって、採用活動を強化する可能性があります。
3。従業員紹介スキームを提供する：これにより、乗組員全員が採用担当者になることができます。これにより、人材の安定した供給が保証され、企業が職位を埋めるために個人を必死に探す必要がなくなります。職位を埋めるために必死になっている組織は、しばしば悪い雇用をすることになります。
一方、現在のチームメンバーは、組織固有の要件を完全に理解しており、最適な候補者を紹介するのに最適な立場にあります。組織に完全にコミットしている従業員は、義務の要求を超えて、組織の機能に多くの価値を追加できる候補者を見つけることになります。
従業員は、金銭的インセンティブ、シフト優先オファー、有給休暇、またはその他のそのようなインセンティブに関連している場合、紹介プログラムを真剣に受け止めます。仕事の紹介スキームは、従業員にエンパワーメントの感覚を与え、権限を与えられた従業員は、維持しやすい非常に満足している従業員です。
さらに、紹介された候補者が会社でロングイニングをプレーする意思があることも目撃されています。求人紹介プログラムは、雇用主にとっても費用対効果が高いです。したがって、求人紹介スキームは報酬が高く、従業員と雇用主の両方にとって双方にメリットがあります。
4。優先雇用者としての地位を確立する：候補者は、悪い名前の組織を避ける傾向があります。先に述べたように、ソーシャルメディアのこの時代では、会社のレビュー（良いか悪いか）がすぐに広まります。
従業員に長時間労働を強制し、家族に十分な時間を与えることを許可しない企業は、従業員に好まれません。人々はまた、横暴で、失礼で、従業員のニーズに同情しないマネージャーの下で働くことを嫌います。
逆に、自発的かつ公的に従業員を称賛し、励ますマネージャーはすべての人に愛されており、多くの場合、従業員はそのようなマネージャーのために余分な仕事をすることを気にしません。さらに、金銭的なインセンティブ、昇進、またはその他の特典の形で優れた仕事が報われると、従業員の忠誠心と士気が高まり、従業員のパフォーマンスが向上します。
従業員と雇用主の間の自由で率直なコミュニケーションも、従業員の満足度を高めます。適切な賃金と福利厚生、雇用保障、キャリア成長の見通し、会社の目的の明確な説明、適切なトレーニングは、従業員を組織に引き付ける他の要因の一部です。
5。面接の標準化：組織は、面接中に、候補者の性格と専門知識をテストし、候補者が職務要件にどの程度適しているかを確認する必要があります。しかし、標準化された面接がなければ、組織は候補者を完全に評価することはできません。
前者 Googleのシニアバイスプレジデント（ピープルオペレーション）のLaszlo Bockは、すべての組織が構造化された職務固有の面接に集中すべきだと提案しています。彼はThe Wiredの記事で、構造化された面接に直面する応募者は、回答の質を測定するために、明確に定義された基準で標準化された一連の質問に答える必要があると書いています。
状況面接と行動面接は、構造化された面接の2つのタイプです。状況面接は、候補者が仮説的な出来事に対処する能力をマッピングすることを目指しています。一方、行動面接では、候補者に過去の出来事をどのように扱ったかを思い出し、その経験を応募した仕事に適用するよう求めます。
優秀な従業員を見分ける方法
1。面接と入学試験に合格した候補者は全員、優秀な従業員ではありません。この点で、Zip Clockのような監視ソフトウェアを使用して、最高（および最悪）の従業員を特定できます。従業員のパフォーマンスは、タイムレコーダーとして機能する販売時点管理（POS）システムを使用しても測定できます。
ソフトウェアを使用すると、ビジネスオーナーは1日を通して従業員のパフォーマンスを追跡および分析できます。これにより、どの従業員が苦労していて援助を必要としているかが明らかになります。ソフトウェアソリューションはバックログを特定し、チームの生産性を高めることもできます。POS販売レポートは、従業員の効率性についてのアイデアを与えることもできます。
レストラン向けのHubworksアプリストアからアクセスできるZip Clockを使用すると、従業員が行ったタイムパンチや修正を常に監視できます。
さらに、Zip Clockのワーカーパフォーマンスレポートツールを使用すると、時間の盗難を防ぐことができます。スマートフォンを一目見れば、従業員が労働ガイドラインに従っているかどうかがわかります。従業員業績レポートでは、特定の期間における従業員の業績を追跡することもできます。
Zip Clockを使用すると、人件費と実際の時間をスケジュールされたコストと時間と比較できます。したがって、ソフトウェアソリューションは、最も多くの時間を費やす最高の従業員を特定するのに役立ちます。
2。サプライズチェックを随時実施して、従業員のパフォーマンスを確認します。事前に検査の時間を設定しても、検査時に人為的な勤勉を示す可能性のある非効率的で離職した従業員に警告するため、価値のある情報は得られません。検査はまた、従業員、特に勤勉な従業員に、経営陣が彼らを気遣い、トップパフォーマーと出遅れ者の見極めに真剣に取り組んでいるという印象を与えます。
3。パフォーマンスを追跡するには、各チームメンバーと一緒に座り、個人、部門、またはチームの目標と主要業績評価指標（KPI）を設定します。目標設定は、目標を達成したかどうかに基づいて最適な従業員を特定するだけでなく、チームのモチベーションを高める簡単な方法でもあります。
4。モチベーションを高め、従業員が真にコミットしているかどうかを評価する手法は、従業員が自分のパフォーマンスを監視できるようにすることです。アクティビティログ、チェックリスト、およびスケジュールの実装を通じて、パフォーマンスを向上させるためのイニシアチブを構築できます。自己監視は従業員のエンゲージメントと士気を高めます。
5。事業主は、同僚や上司から特定の従業員の業績に関する情報を収集する場合があります。これは、パフォーマンスレビューの形式ではなく、問題の従業員がプロジェクトまたはタスクをどのように処理したかを要約したものです。これは、年次評価や業績評価を待たずに、従業員の業績に関するより定期的な情報を提供するために、非公式レベルで行われます。
優秀な従業員を維持することの重要性
最高の従業員を維持することの重要性は、外食産業に関する限り強調しすぎることはありません。米国労働統計局（BLS）によると、TouchBistro、Software Adviceなどが報告しているように、レストラン業界の従業員の離職率は2019年に75％に達しました。CNBCの記事によると、ファーストフード店は従業員の離職率の最大の被害者であり、従業員の 100% 以上が毎年退職しています。
この点で、離職率とは、労働者が会社を辞める頻度を指します。従業員の離職率が高いファーストフード店は、大きな損失を被ります。これは、迅速なサービスを提供し、大量注文を処理する従業員の能力に大きく依存しているためです。ただし、高級レストランでの仕事の方がはるかに安全であると考えられています。スタッフスケジューリングソリューションのプロバイダーである7Shiftsの調査によると、2019年には 47% ものレストランが従業員の離職率に見舞われました。
従業員の離職率は金銭的に大きな影響を及ぼします。これにより、レストランの労働支出が増加します。これは、すでに収益の30〜35％とかなり高く、レストランの最大の経済的負担を表しています。コーネル大学のホスピタリティ研究センターが実施した調査によると、ホスピタリティビジネスで1人の労働者を交換するための平均費用は5,864ドルです。フルサービスのレストランの場合、これは最大146,000ドルの年間費用を意味する可能性があります。企業には費用がかかりすぎるため、スタッフの雇用と訓練を続ける余裕はありません。
従業員の離職率が高いと、組織に反映されず、ブランドに損害を与えます。従業員の回転ドアは、ビジネスの流れを維持することを困難にします。
同じ組織で長い時間を過ごした従業員は、お互いを理解し、組織固有のニーズをよく理解しています。7Shiftsの調査によると、レストランの従業員の 76% は、同僚が仕事で最も満足のいく部分の1つを占めています。これは、企業が従業員を維持し、チームをまとめることの重要性を示しています。チームメンバー間の調整が多い場合、顧客サービスは高品質になります。
レストランの従業員が退職すると、人員不足になることがよくあります。利用可能な従業員が少ない場合、レストランは高レベルのサービスを維持しながら交通量を管理するのが難しいと感じます。その結果、少数の従業員が多すぎる負担を負うことになります。レストランの労働者が過労で疲れていると、間違いを犯す可能性が高くなります。シェフは料理を過度に調理したり焼いたりする可能性があり、サーバーは注文を逃す可能性があります。
最高の従業員も保護する必要があります。なぜなら、彼らはライバル組織に密猟され、企業秘密はもはや秘密のままではないかもしれないからです。さらに、最高の従業員を失った企業は、同等の優れた代替品がすぐに見つかるという確信がないため、製品とサービスの品質が低下する可能性があります。
優秀な従業員を維持する方法
1。より良い賃金を提供する：ソフトウェアアドバイスの調査の回答者の最大50％が、時給の向上は企業の従業員維持に役立つと回答しました。連邦レベルでは、公正労働基準法（FLSA）により、チップ労働者の時給は7.25ドルに設定されています。
スケールの一端には、マサチューセッツやカリフォルニアなど、労働者に1時間あたり14〜15ドルを支払う州がありますが、アイダホ、テキサス、ペンシルバニア、インディアナ、アイオワ、ケンタッキーなどの州では、FLSAが定める最低賃金のみを支払います。
連邦政府が定める最低賃金よりも高い賃金を労働者に支払うことで、組織は時間給労働者を維持できることが観察されています。これは実際の例で裏付けられています。ファーストフードの巨人マクドナルドは、従業員に最低賃金よりわずか1ドル多く支払うことで、従業員の離職率を制御し、消費者満足度を高めることができます。
2。従業員に優しいスケジュールを作成する：勤務スケジュールは、従業員が働くと予想される時間と曜日、および彼らの責任を指定します。これにより、締め切りをより適切に管理できるようになり、スタッフの再配置を許可することで、スケジュールを設定することで、ビジネスの人員超過や人員不足を防ぐことができます。これにより、企業は収益を保護し、人件費を削減することができます。
会社の利益を損なうことなく、スケジュールが労働者に優しいものであることが非常に重要です。したがって、スケジュールは、組織がスタッフの要求を効果的に処理できるようにする必要があります。スマートテクノロジーの助けを借りて、従業員はシフトを自己管理できます。これにより、マネージャーの作業負荷が最小限に抑えられます。Zip Schedules（Hubworksプラットフォームで利用可能）を使用すると、従業員は、任意のモバイルデバイスを使用して、どこからでもスケジュールを作成して公開するとすぐにスケジュールを調べることができます。
3。キャリアアップのための十分なインセンティブと可能性を提供する：特典とインセンティブに寛大な組織は、従業員を正常に維持することができます。有給休暇、無料の食事、病気休暇、育児奨学金、健康保険、金銭的ボーナスは、提供できる特典のほんの一部です。実際、従業員に職業生活と個人生活のバランスを改善させている企業は、人的資源を維持する可能性が高くなります。
4。採用とオンボーディングの見直し：新規採用では、応募者の経験や専門知識だけでなく、組織のビジョンと価値観を考慮する必要があります。たとえば、あるレストランは顧客サービスを最優先事項と見なし、別のレストランでは食品の安全性を重視する場合があります。さらに別の人は、最優先事項としてユニークなメニューアイテムの作成に集中するかもしれません。面接官は、候補者の考えが会社の考えと一致しているかどうかを確認する必要があります。会社の価値観と一致する価値観を持つ労働者は、より積極的に留まるでしょう。
5。ユーザーフレンドリーなテクノロジーを採用：従業員は常に不格好なテクノロジーに悩まされています。7Shiftsの調査によると、回答者の 28% が、職場の貧弱なテクノロジーが仕事で最も魅力のない側面の1つを占めていると答えています。すべての従業員がテクノロジーに精通しているわけではありません。組織は、採用しているテクノロジーが使いにくく、ビジネスの機能を妨げている場合、労働者はすぐに忍耐力を失うことを覚えておく必要があります。それどころか、スムーズに機能するソフトウェアソリューションは多くの利点をもたらし、従業員に前向きな体験を保証します。
6。従業員を維持するその他の方法：これには、求人紹介プログラムの提供、オンボーディングの合理化、例外的な仕事の認識、オフィスカルチャーの強化、従業員が実際に退職することを決定した場合の退社面接の実施などの方法が含まれます。
結論
したがって、企業にとって最も効率的な従業員を見つけて維持することは非常に重要です。適切な候補者の選択に細心の注意を払っている組織は、従業員の監視と監督にかかる時間を節約する可能性が高く、回避可能なトレーニングにお金が浪費されるのを防ぐことができます。
米国労働省は、悪い雇用の平均費用は従業員の初年度の給与の最大30％になる可能性があると指摘しています。データ主導の雇用主ブランドインサイトプロバイダーであるLink HumansのCEOであるJoergen Sundbergによると、従業員のオンボーディングには240,000ドルもの費用がかかる可能性があります。2013年のキャリアビルダーの調査では、貧弱な雇用に対処しなければならなかった米国企業の 27% が、1人の業績の悪い労働者が50,000ドル以上の費用がかかったと報告しています。
適切な候補者が採用されたら、彼らが会社に良い結果をもたらし続けていることを確認することが不可欠です。この点に関して、定期的なテストは従業員をつま先に保ち、一貫して自分自身を証明した人には報酬が与えられなければならず、会社はそのような従業員を維持するためにすべてのストップを引き出す必要があります。
しかし、アメリカの食品業界は従業員の脱出に悩まされており、新規雇用は追いつくことができず、その結果、膨大な数の職位が空いています。これは、BLSが提供しているデータから確認できます。
2021年2月から2022年1月の間に、外食産業と宿泊施設部門の総分離率は766,000から909,000に増加しました。
しかし、このセクターの新規採用は1年で大きく前進せず、2021年2月から2022年1月の間に加わった労働者はわずか22,000人でした。この期間に作成された求人は693,000人でした。
組織が最高の労働者を見つけて維持するために採用した方法によって、ビジネスとして成功するかどうかが決まります。
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個人の好みや意見に依存するため、この質問に対する明確な答えはありません。Googleの優れたメリットと特典のためにGoogleが最高の従業員を抱えていると感じる人もいれば、顧客中心の文化でAmazonを好む人もいます。最終的には、どの会社が最高の従業員を抱えているかを決めるのは個人の責任です。