毎時レストランの従業員を維持するためのヒント

employee scheduling August 30, 2022

デブダッタバッタチャルジー

ライター

毎時レストランの従業員を維持するためのヒントは何ですか？

あなたがレストランを所有していて、あなたのスタッフを維持しようとしているなら、あなたは正しい場所に来ました！それは簡単な作業になるわけではありませんが、適切な人からの少しの助けがあれば実現できます。そのため、スタッフを維持するのに役立つヒントをいくつか用意しました。スタッフはサポートチームです。彼らはあなたの顧客が満足していることを確認するのに役立ちます、そして彼らはあなたがそれをするのを助けるために固執する必要があります。彼らはまた彼らの仕事をするために幸せである必要があるので、あなたは彼らが仕事を成し遂げるために必要なすべてを持っていることを確認する必要があります。スタッフを維持し、従業員を満足させる方法を学ぶために読んでください。

イントロ

それは大晦日であり、あなたはあなたのレストランが活発なビジネスをすることを計画しています。需要と販売予測システムから提供されたデータをマイニングして、顧客の足跡が大きくなると予想していましたが、D-dayが到着し、顧客がレストランに押し寄せると、ラッシュに対処する準備ができていません。顧客はすぐに焦り、不満を抱き始め、新年に花火が夜空を照らして鳴り響くとしても、あなたのビジネスは暗闇と破滅に陥ります。

あなたは違ったやり方で何ができたでしょうか？やっぱり昔に年末の需要急増を予想していたんですね。また、予測分析によって強化された精巧な計画を立て、機会を活用できるようにしました。なぜ、まだ商談を収益に変換できないのですか？

答えは、優秀な従業員を維持できないことにあります。予測される大規模な販売イベントの準備段階でかなりの数の従業員が失われたために生じた状況を救済するために、一時的なクックとサーバーを持ち込もうとしたかもしれませんが、彼らはあなたの優秀な労働者の退出を補うことができませんでした。

従業員の離職は厳しい現実

時間給の従業員を維持することは、すべての外食産業にとって大きな課題です。これを証明する驚異的な数字がいくつかあります。ソフトウェアアドバイスやTouchBistroなどが報告しているように、米国労働統計局のデータによると、レストラン部門の従業員の離職率は2019年に75％に達しました。CNBCのレポートによると、売上高の問題はファーストフード店では特に深刻で、毎年100％以上の従業員が退職しています。

この点に関して、離職率は、従業員が組織を離れる頻度を測定します。たとえば、組織に50人の従業員がいて、離職率が 50% の場合、25人の従業員が退職したことを意味します。これは離職の概念とほぼ同じですが、離職の場合、組織は退社する従業員を置き換えるように見えますが、離職が発生すると、職位は通常時代遅れと見なされ、空席になるか、完全に廃止されます。

迅速なサービスを提供し、大量の注文を処理するために従業員の効率に大きく依存するファーストフード店は、従業員の離職率が高い場合は特に悪化します。一方、高級レストランでのキャリアは、通常、安定したものと考えられています。従業員スケジューリングソフトウェアプロバイダーである7Shiftsの調査によると、レストラン企業の 47% が、2019年の従業員の離職により悪影響を受けたと報告しています。

支払うべき大きな代償

従業員の離職に伴う金銭的コストは相当です。これは、すでに収益の30〜35％とかなり高く、レストランにとって最大の支出額を占めるレストランの人件費に追加されます。ホスピタリティ研究センターとコーネル大学が行った調査によると、ホスピタリティ業界で従業員1人だけを交換する場合の平均コストは5,864ドルと推定されています。フルサービスのレストランでは、年間コストで最大146,000ドルになる可能性があります。企業は非常に費用のかかる問題になるため、従業員の雇用とトレーニングを続ける余裕はありません。

また、離職率が高いと、組織は貧弱になり、ブランドイメージが損なわれます。作業者の回転ドアがあると、業務フローが大きく妨げられます。同じ組織でかなりの時間を一緒に過ごす従業員は、ビジネス特有のニーズに精通しており、お互いをよく理解しています。7Shiftsの調査によると、レストランの従業員の 76% にとって、彼らの仕事の最も優れた側面の1つはチームメンバーです。これは、組織が従業員を維持し、チームを維持することがいかに重要であるかを示しています。協調性の高い労働力は、質の高い顧客サービスを保証します。

スタッフを維持できないレストランは、しばしば人員不足になってしまいます。そこで起きるのは、少数の従業員が、大量のトラフィックを管理すると同時に、十分なサービス標準を維持することが難しいと感じていることです。レストランの従業員が過労で疲れていると、間違いがよくあります。このようなシナリオでは、シェフが食事を焼いたり、調理不足になったり、ウェイターが注文を逃したりする可能性があります。

従業員が退職する理由

不十分な賃金、わずかなヒントと福利厚生、不適切なスケジューリング、不十分な管理、ストレスの多い職場環境、気のめいる企業文化、圧倒的なテクノロジー、長時間労働、感謝の欠如、そして他のセクターでのより有利な仕事はすべて、組織が維持に苦労している一因となっています時間給の従業員。

Software Adviceの報告によると、2018年1月の時点で、米国の50州のうち8州のみが、組織がチップを持ったスタッフに州が義務付けた最低賃金の全額を支払うことを義務付けています。時給の従業員に公式の最低賃金をはるかに下回っている米国のレストランの大部分では、従業員はチップの形で不足分を補うために残されました。

経済政策研究所とカリフォルニア大学バークレー校の調査によると、米国でサーバーやバーテンダーが獲得した時給の中央値（チップを含む）は10.11ドルでした。この賃金は、連邦レベルで規定されている賃金よりもわずか2.86ドル高かった。

従業員の離職率は、最低賃金が高い州で最も低い、とUpserveのレポートは述べています。米国の5つの州（サウスカロライナ州、テネシー州、ミシシッピ州、ルイジアナ州、アラバマ州）では、従業員の最低賃金が導入されていませんでした。一般的に、米国南部の州は最低賃金を提供することが判明しました。たとえば、アラバマ州、テネシー州、ジョージア州、およびその他の一部の州の組織では、転倒した従業員に1時間あたりわずか2.13ドルで支払う必要がありました。それだけだ

不十分な管理には、とりわけ、非効率的なスケジューリング、一部の従業員を長いシフトに配置し、一部の従業員を短いシフトに配置する、シフトスワップと休暇のリクエストを拒否する、または毎週のオフを誤って計算することが含まれます。スケジュールの柔軟性の重要性は、調査対象の従業員の 64% が、ジョブの最も魅力的な側面の 1 つがスケジュールの柔軟性であると回答した7Shiftsの調査から判断できます。

適正な収入を得るのに十分な労働時間が割り当てられていない従業員や、時給が少ない従業員は、残業を余儀なくされる可能性があります。研究によると、週に40時間以上働くと、労働者の認知障害につながる可能性があります。それは間違いがより一般的になるときです。また、従業員はより緑の牧草地を探すように促すかもしれません。

アメリカではレストランのアイデアが急増し、ナッシュビル、ワシントンDC、ミネアポリスなどの都市が最近では料理の中心地になっています。

裕福で飢えた起業家がフードサービスのコンセプトを立ち上げようとする傾向がありますが、労働者の利用可能性は同じ割合で増加していません。その結果、平均的な従業員でさえ、現在の仕事に不満がある場合に引っ越す場所が数多くありました。

飲食店は、就職市場で歯を切ろうとしているティーンエイジャーの大企業であるため、レストランの離職率も高くなっています。

実際、全米レストラン協会は、仕事に従事する10代の若者の3分の1がレストランで雇用されていると推定しています。

これらのティーンエイジャーは通常、夏休みの学校で、レジ係として低賃金のエントリーレベルの仕事に雇用されています, サーバー, または食器洗い機.彼らは仕事へのコミットメントが低く、学校が再開すると辞めます。

それでは、時間給の従業員を維持するための戦略は何ですか？

レストランでできることは以下のとおりです。

1。よく支払う：

Software Adviceの調査によると、回答者の50％もの人が、時給の上昇は労働者の維持に役立つと答えています。多くの場合、レストラン労働者の不満は、支払われた賃金で自分自身を維持することができないということです。公正労働基準法（FLSA）は、転倒した従業員の時給を連邦レベルで7.25ドルと定めています。

これには、現金賃金とチップが含まれます。チップ付きの従業員は通常、毎月30ドル以上のチップを受け取る従業員ですが、この数字は異なる場合があります。たとえば、バーモント州では、チップを受け取った従業員を月ベースで120ドル以上のチップを受け取る従業員と定義しています。

その一端には、カリフォルニアやマサチューセッツのように時給14～15ドルの州があり、もう一方の端には、テキサス、アイダホ、ペンシルバニア、アイオワ、インディアナ、ケンタッキーなど、FLSAが義務付けた最低賃金のみを支払う州があります。カンザス州、ケンタッキー州、ルイジアナ州、インディアナ州、ミシシッピ州、ネブラスカ州、ノースカロライナ州、ジョージア州、アラバマ州、テキサス州などの州では、支払われる現金賃金は、連邦レベルで固定されている最低賃金とまったく同じで、わずか2.13ドルです。

連邦政府が定めた最低賃金よりも高い賃金を従業員に支払うことで、組織が時給の従業員を維持するのに役立つことが指摘されています。これは地上の例によって裏付けられています。ファーストフードの巨人マクドナルドは、最低賃金よりも賃金を1ドル引き上げることで、従業員の離職率を減らし、顧客満足度を高めることができました。

従業員の最低賃金を引き上げることで、組織は、新しい採用やトレーニングのコストを節約するだけでなく、さらに大きな利益を引き出すことができます。ハーバード・ビジネス・スクールの2017年の調査によると、賃金の引き上げにより、業績の低下が追い出される傾向がありました。この点に関して、事業主はテクノロジーを活用してさまざまな職務の市場レートを発見し、支払いが正確かつ期日どおりに行われるようにすることができます。

従業員が現金賃金とチップをまとめても、連邦政府が義務付けた最低賃金を稼ぐことができない場合、雇用主は差額を支払う責任があります。FLSA では、1 時間あたり 5.12 ドルのチップクレジットが認められていますが、カリフォルニア、アラスカ、モンタナ、ミネソタ、オレゴン、ネバダ、ワシントン州ではチップクレジットは許可されていません。代わりに、これら7つの州の従業員は、現金賃金とチップのみを稼ぐことができます。おそらくこの理由から、これらの州の最低現金賃金は、全体的な最低時給（現金賃金とチップ）よりもはるかに高くなっています。

レストランのオーナーは、チップをなくすという考えについても熟考しています。これは、チップを渡された労働者とサラリーマンとの間に不和を生み出すために開催されているためです。後者は最も重要なタスクを実行しますが、多くの場合、管理するはずの労働者よりもはるかに少ない収入になります。

ロサンゼルスでBarcitoを所有しているAndrea Borgen Abdallahは、Mediumの記事に、チップからの収入は変動する傾向があり、ウェイターはレストランが光沢を失ったことに気づくとすぐに去る傾向があると書いています。マサチューセッツ州のJulietレストランもチップなしモデルに取り組んでいますが、Eaterのレポートによると、最低賃金率より高い単一の賃金スケールに基づいてすべての従業員（経営陣を除く）に支払います。

従業員の収益を増やすためのノーチップの代わりに、POS（販売時点管理）ソリューションなどのテクノロジーを使用してカスタマーエクスペリエンスを完全に摩擦のないものにすることで、従業員のアップセルとチップの両方の可能性が高まります。

2。スタッフをうまくスケジュールする：

従業員のスケジュールは、従業員が働くことになっている曜日と時間を定め、従業員の責任も示します。勤務スケジュールは、組織内の全員が他のすべての人の役割と責任を明確に理解するのに役立ちます。従業員が最も時間に敏感で重要なタスクに優先順位を付けるのを助け、締め切りをより適切に管理するのに役立ちます。また、スタッフの再配置を可能にすることで、収益が保護され、人件費が妥当な水準に上限されるように、レストランに人員不足や人員過剰が発生することはないこと。

この点で、スケジュールは従業員に優しいものでなければならず、スタッフの要求に適切に対応する必要があります。すべての従業員がピーク時にローテーションで仕事をする機会を得て、チップの形でより多くの金額を稼ぐことができるようにスケジュールを立てる際には注意が必要です。さらに、同じ従業員を週末のシフトに継続的に配置すべきではありません。

テクノロジーを使用することで、従業員は自分でシフトを管理し、同僚とシフトを交換し、空いているシフトを要求できます。これにより、従業員にエンパワーメントの感覚を与えることで、従業員が幸せになります。また、管理者の作業負荷も軽減されます。HubworksアプリストアからアクセスできるZip Schedulesソフトウェアソリューションのようなテクノロジーを使用することで、従業員はスケジュールが公開されるとすぐに、どこからでも、任意のハンドヘルドデバイスを使用して表示できます。

3。十分な特典とキャリア成長の機会を提供する：

競争力のある特典と福利厚生は、時間給の従業員を維持するのに大いに役立ちます。これらは、有給休暇、病欠、無料の食事、健康保険、育児給付、現金で支払うボーナスなどの形で提供できます。従業員が仕事と家庭生活のバランスを改善できる組織は、人的資源をより適切に保持することができます。妥当なスケジュールを設定することで、従業員のエンゲージメントを高めることができます。

7Shiftsのレポートによると、ほとんどのレストラン労働者はレストラン業界以外で職業生活を成長させようとしていますが、約25％がこのセクターにとどまり、上昇したいと指摘しています。

従業員は、組織内で利用可能なキャリア成長の機会と、キャリアアップのために受講する可能性のあるコースについて認識しておく必要があります。それに加えて、定期的なトレーニングを提供することで、経営陣が専門的な成長に関心を持っていることを従業員に納得させ、これにより従業員は組織に忠実になります。

ブラックボックスインテリジェンスの調査によると、従業員オリエンテーションに4時間以上費やした組織では、離職率が 13 ポイント低下しています。また、認定トレーナーのトレーニングに予算の 5% 以上を費やした組織では、離職率が 23% 削減されました。

4。採用とオンボーディングのプロセスを刷新：

新入社員の採用は、応募者の経験だけでなく、組織の価値観やビジョンに基づくべきです。たとえば、あるレストランでは、顧客サービスが決して標準に収まらないことを強調する場合があります。別のレストランでは、収益を犠牲にしても、食品の安全性が最優先される場合がありますが、最も美味しくてユニークなメニューアイテムの生産に集中する人もいます。面接中に、応募者がレストランのビジョンに合っているかどうかを確認するとよいでしょう。組織のコアバリューを共有する従業員は、簡単に定着できます。

また、採用担当者は、レストランでの現在の労働条件に沿った質問をする必要があります。応募者は、面接の段階で、役割と責任、報酬、特典、キャリアアップの見通しなどを明確にする必要があります。

5。求人紹介プログラムを提供する：

これにより、人材の着実な流入が確保され、組織が求人を埋めるために必死に人材を探す必要がなくなります。採用への必死は、悪い採用につながる可能性があります。それどころか、現在のチームメンバーはビジネスの要件をよく理解しており、会社のスキームに適合する人だけを紹介することが期待されています。

紹介が金銭、休暇、またはシフト選好の形でインセンティブにリンクされている場合、従業員は紹介プログラムを非常に真剣に受け止めることが期待されます。

そもそも、自分の仕事に満足している従業員だけが他の人を紹介し、その中でも特に会社に忠実な人は、会社の事業成長を支援できる最適な候補者を見つけるのに苦労します。

職場で見慣れた顔を見ることで、従業員は快適になり、仕事をより早く終わらせることができます。そのため、求人紹介が成功すると従業員の効率が向上し、会社は最終的に利益を得ることができます。

さらに、就職紹介が成功すると、従業員は会社が自分の意見を大切にしていると感じることができます。また、友人を連れてきた従業員は、すぐに仕事を辞めることに熱心ではないかもしれません。したがって、LinkedInのレポートによると、仕事の紹介を成功させる従業員は、組織に長く滞在する傾向があることがわかっています。

仕事の紹介は、紹介された候補者にも良い影響を与えます。JobViteの調査によると、紹介された候補者を29日間で採用することが可能ですが、求人情報を介した候補者は39日間、求人サイトから採用された候補者は55日間です。

社内の求人紹介を通じて候補者を調達する組織は、求人掲示板広告、代理店手数料などの形で多くの費用を節約することもできます。したがって、LinkedInのレポートで言及されているMeritage Talent Solutionsの創設者であるKara Yarnotの調査によると、紹介された候補者を採用する方が安価であり、より早くオンボーディングすることもできます。

さらにJobViteは、紹介された候補者の方が定着しやすく、46％が1年以上会社に在籍、45％が2年以上、47％が3年以上在籍していると指摘しています。

6。オンボーディングの合理化：

ブランドンホールグループの調査によると、, 堅牢なオンボーディングプロセスを持っている企業は、新入社員の保持がなんと増加見ます 82% 生産性が以上上昇 70%.

確かに、新入社員全員に会社のルール、ポリシー、期待、目標、すべきこと、すべきでないことを最初から敏感に伝え、後で問題が発生しないようにすることが非常に重要です。従業員ハンドブックは新入社員に役立つ情報を提供し、チームの経験豊富なメンバーには新入社員を指導するよう依頼することができます。

組織には、新しい従業員をスムーズに方向付けてオンボーディングするためのデジタルリソースがある場合もあります。米国全米レストラン協会の食品安全トレーニングおよび認証スキームであるServSafeは、新入社員に安全な食品の調理と取り扱いに関するトレーニングに活用できます。

7。良い仕事を認める：

誰もが良い仕事をするために背中を軽くたたくことを望んでおり、インセンティブ、昇進、賃金引き上げがパフォーマンスにリンクされている場合、従業員は最善を尽くす理由がますます高まります。公共の場での仕事が認められると、従業員は職場での価値を感じさせ、従業員の士気とエンゲージメントを高めます。従事している従業員は忠実な従業員でもあり、維持しやすくなります。

8。従業員からのフィードバックを求める-

従業員と1対1で、またチームの一員として話し、フィードバックを求め、問題を解決して不安を払拭しようとすることで、従業員は会社が自分のことを気にかけているという信念を従業員に与えることができます。

優れたマネージャーとは、従業員の問題を先取りし、管理不能になって従業員が退職する前に解決策を見つけることができるマネージャーです。組織が従業員の面倒を見ると、従業員が反抗的で退社を熱望することなく、主要業績評価指標（KPI）を少し上げることができます。

9。使いやすいテクノロジーを採用：

不格好なテクノロジーは、常に従業員を先送りにする可能性があります。7Shiftsの調査によると、調査対象の従業員の 28% にとって、職場のテクノロジーの低さは仕事の中で最も魅力のない部分の1つであることがわかっています。組織は、すべての従業員がテクノロジーに精通しているわけではなく、使用するテクノロジーの処理が難しく、業務の速度が低下すると、従業員はすぐに忍耐力を失ってしまうことを覚えておく必要があります。

一方、適切に機能するソフトウェアソリューションは、多くのメリットをもたらし、従業員が楽しい体験をすることを保証します。たとえば、スマートPOSシステムは在庫を自動的かつリアルタイムで更新するため、在庫管理が堅牢になり、従業員が手作業で在庫を取る必要がなくなります。これは非常に面倒で退屈な場合があります。

さらに、キッチンディスプレイシステムに接続されたPOSシステムは、注文がPOSシステムに記録されるとすぐにキッチンスタッフに確認できるようにします。それが起こると、キッチンスタッフはすぐに食事の準備に取り掛かることができます。これは、USPが顧客に迅速にサービスを提供する能力を中心に展開するクイックサービスのレストランにとって特に有益です。

10。職場文化の強化：

これは、営業時間外のイベント、パーティー、家族の食事などを通じてチームボンディングを構築することで実現できます。組織を家族として扱う従業員は、退職する可能性が低くなります。同情的でありながら厳格なマネージャーは、従業員から最大の敬意を払い、多くの場合、滞在するか退職するかについての従業員の決定は、報告マネージャーとの経験によって異なります。従業員の出勤時間、退勤時間、KPIに関する社内規則は、全面的に公平に実施されるべきであり、従業員が直面する可能性のある真の困難を無視すべきではありません。

11。出口インタビューを実施する：

Software Adviceの調査によると、退社した従業員の 90% が、退社面接を受けていないと報告しています。離職インタビューを無視すると、組織は従業員の不満を引き起こしている原因や、離職率を減らす方法を見つけることができなくなります。また、出口インタビューがなければ、組織は競合他社が提供している従業員を惹きつけるメリットを知ることができません。

したがって、退社を決意した従業員が留まることができなくても、必ず退社面接を実施する必要があります。「あなたが退社する主な理由は何ですか？」などの質問、「ここで一番気に入ったのは何ですか？」、「私たちに何か提案がありますか？」などは、将来的に従業員を呼び込み、維持するために使用できる貴重な情報を提供するのに役立ちます。

Software Adviceの調査では、従業員に優しい変更が加えられた場合、回答者の 35% が自社に留まる意思があることも明らかになりました。回答者の40％は、滞在を検討する可能性があると答えました。これは、組織が従業員中心の有意義な変化をもたらすことで、状況を改善し、従業員の離職率を低下させることができることを示しています。