人事管理に関する深い見方

an in depth look at human resources management

人事とは

ビジネスコンテキスト内の用語の人的資源には、主に2つの定義があります。人的資源 の最初の定義は、ビジネスのために働く従業員である。人的資本(人的資本)とも呼ばれる。

人事の第二定義は、企業内で人的資本を管理する分野を指す。定期的に人事またはHRMと略される。職場の従業員管理に関わるビジネスプロセスは、人材獲得から紛争調停まで多岐にわたります。

効果的かつ効率的に機能するためには、原材料から人的資本に至るまで、さまざまな資産が必要です。企業の人的資本は、最も価値のある重要な資産であり、当然のことながら、適切に管理するにはかなりの時間と費用が必要です。

報酬と引き換えに、人的資源は、彼らの専門知識、労働、または時間を取引します。多くの場合、人的資源は、利益のために知識、時間、労働の組み合わせを交換します。

人的資本を管理する理想的な目的は、改善された長寿、成功、および組織の収益性です。成功した人事部門の結果は、高いパフォーマンス、従事し、満足した従業員です。

人事部門は、人材獲得から面接終了まで、従業員経験のほぼすべての部分に関与しています。明確なベストプラクティスと標準化された人事ポリシーにより、従業員はビジネスでの雇用全体を通じて可能な限り効果的に管理されます。

人事担当者は、従業員のエンゲージメントと幸福を維持することで、従業員の業績と生産性が向上することを認識しています。その結果、企業は従業員に直接投資することで金銭的な報酬を得られます。

従業員の定着率は、人事部門とその努力の影響を強く受けています。従業員の 94% は、会社が自分のキャリアに投資した場合、彼らは会社に長く滞在すると報告しています。

また、人事担当者は、雇用法の遵守やハラスメント疑惑への対応など、労働環境の安全性を維持する責任も負っています。従業員は、職場での保護を感じると、彼らは全体的なストレスの少ない従業員の経験を持つことになります。

さまざまな従業員タイプがありますが、従業員がフルタイム、フリーランス、またはその他の分類であるかどうかにかかわらず、彼らはまだ自分の仕事のためにそれらを補う組織の人的資源とみなされます。さまざまな従業員分類を持つ大企業の場合、業績管理ははるかに複雑になる可能性があります。

現代の従業員で自動化が普及するにつれ、多くの企業が人事部門の名前を変更することを検討しています。他の企業では、報酬福利厚生マネージャーや従業員の採用スペシャリストのポジションを確立するなど、従来の人事部門を特殊な役割に分ける方が生産性と収益性が高まっています。

人事管理とは

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人事管理 は、それが使用されるコンテキストに応じて、2つの異なる方法で定義することができます。最初の定義は、企業内で人的資本を管理する組織分野を指す。定期的に人事と略される。または人的資源と呼ばれる。

第2の定義は、職場内の人々を管理する慣行を指す。全体的な労働環境や企業文化を含む。定期的にHRMと略される。基本的に、HRMは、直接ビジネスの従業員に影響を与えるすべての責任を負います。

人材管理がなければ、企業は効率的または効果的に機能することはできません。中小企業では、1人のHRMプロフェッショナルがスタッフで十分に機能できるかもしれませんが、大企業では通常、従業員の管理要件に対応するために、より大きなHRMチームが必要です。

これまでの人事管理は、人員、トランザクション、および管理上の役割に重点を置いていましたが、その焦点は、より戦略的で価値に基づいた役割に移行しました。HRMの専門家が以前に満たしていたより伝統的な役割は、現在は定期的にアウトソーシングされています。一方、社内HRMチームのメンバーは、従業員の活用と戦略的な開発を著しく改善するために取り組んでいます。

人事管理は、従業員のモチベーションと会社のより大きな価値と目標との個人的な接続を提供しようとしています。これを達成するために、人事管理は、演習やメンターシップの機会を高める従業員のエンゲージメントを採用することができます。

特に大企業の場合、HRMチームは、株主からビジネスオーナーまで、さまざまな関係者のコンテンツを同時に保持する必要があります。当然のことながら、多くのHRMポジションは、候補者がそのような複雑で重要な職業的役割の資格を持っていることを確認するために、学位プログラムおよび/または証明書プログラムの完了を必要とします。

HRMの重要性従業員が 人事管理 に関連付ける不愉快な会話や事務処理の積み重ね

のために、部門はしばしば愛用され、誤解した。HRMは、多くの場合、非人道的な不愉快な部門として汚名されていますが、企業の成功、収益性、および長寿には絶対に重要です。

HRMが企業にもたらすメリットの多くは、実際には部門間のコラボレーションの結果です。HRMがビジネスに役立つ貴重な機能は次のとおりです

。1.人材獲得と管理 - 優秀な人材従業員の採用、オンボーディング、トレーニングは、HRMの主要な責任です。従業員が新しい役割に順応した後でも、人事部門は、その従業員のビジネス期間全体を通して従業員の才能を継続的に開発し、管理する必要があります。

継続的な人材管理には、業績管理と開発機会が含まれる場合があります。多くの成功企業は、証明書プログラムや学位プログラムなどの進歩の機会を従業員に提供しています。

2.企業文化 :経営管理タスクを超えて、人事担当者の主な目的は、ポジティブな企業文化を提供し、維持することです。優秀な人事担当者は、有毒な従業員が1人でも迅速かつ適切に対処しなければ、企業文化全体をダウンさせることができることを知っています。

従業員の誕生日や就業記念日など、重要な職場のイベントを記念する企業文化に関する人事責任があります。これらのチーム構築イベントは、従業員のエンゲージメントレベルを高めるだけでなく、ビジネス全体の企業文化にプラスの影響を与えます。

従業員は、彼らが価値があり、安全で、高く評価されていることを感じさせる会社のために働くことを楽しんでいます。HRMチームが監督する課外従業員活動のリソース管理は、企業文化と職場環境の両方に大きなメリットをもたらします。

3.戦略目標 :HRMは、従業員に戦略目標を推奨するだけでなく、組織全体に対して責任を負います。HRMは、ビジネスが彼らの戦略目標、ミッション、または値を改訂または更新しているときに特に関与しています。

HRMは、新製品の導入やビジネスのミッションの大幅な変更など、ビジネスにシフトがあるときはいつでも特に有効です。

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HRMの上位7機能は、可能な限り効果的かつ効率的にビジネスを機能させることをサポートします。人事管理チームが実行する主な機能 は次のとおりです

。1.ジョブ設計 :人事マネージャは、見込み候補者がジョブ記述内に持つ必要のある望ましい特性、資格、および要件をリストすることができます。人事管理チームは、候補者を検討するために、職階で以前に修了した学位プログラムが必要か、特定の証明書プログラムが必要かを決定します。

あなたの従業員があなたのビジネスで自分の役割を適切に果たすためには、彼らは明確な職務説明を提示し、彼らの責任を理解する必要があります。

2.採用 :人事管理は、彼らが正式に雇用される前に、ソースだけでなく、徹底的に候補者をスクリーニングする必要があります。最初のスクリーニングプロセスの後、各候補者は、自分のスキル、教育、経験、および人格があなたの組織に適していることを確認するために、様々な面接プロセスの対象となります。

最後に、HRは、公式の仕事のオファーと任意の追加の必要な書類を将来の候補者に供給する責任があります。

3.トレーニングと開発 - 人事は、新規従業員のオンボーディングとトレーニングに重要な役割を果たします。優れた人事部門は、最初のオンボーディングプロセスの後ずっと従業員と協力し、スタッフに一貫した開発機会をもたらします。

4.給与および福利厚生 - 採用マネージャが将来の給与に関する情報を要求する場合、人事マネージャは市場ベースの給与推奨を提供できます。保険、有給休暇およびその他の報酬給付は、伝統的に人事専門家によって起草されています。

従業員の福利厚生プログラムは、将来の従業員にとって最高のインセンティブです。優秀な人事チームは、従業員の給与や福利厚生を研究し、推奨するだけでなく、それらを実装します。

魅力的な福利厚生パッケージと組み合わせた堅実な給与は、優秀な人材従業員にとって魅力的です。優れた報酬は、より高い生産性レベルをもたらし、企業の評判を高めます。

5.パフォーマンス管理 :従業員の出力は、企業が成功するためには、ビジネス目標を満たすか、それを超える必要があります。パフォーマンス管理は、個々の従業員だけでなく、組織全体のパフォーマンスを測定し、分析する必要があります。

パフォーマンス管理のベストプラクティスは、プロジェクト管理からインセンティブプログラムの開発までです。従業員、部門、および組織全体のパフォーマンスを高めることは、パフォーマンス管理の主な目的です。

6.職場の関係 :職場の競合を軽減することは、基本的な人的資源機能です。従業員間の緊張のいずれかのタイプがあるときはいつでも、人事の専門家は、直接従業員からの情報を要求し、必要に応じて介入する必要があります。

すべてのHRチーム

のためのスマート目標 HRMの重要な責任は、企業の目標を作成し、維持することです。幸いなことに、目標設定、保守、管理に役立つツールがたくさんあります。

SMART目標モデルは 、人事チームにとって優れた実装です。SMARTモデルは、具体的な、測定可能な、達成可能な、関連性があり、時間ベースの目標を作成することを目指しています。

たとえば、HRチームは、各カテゴリのSMART目標を開発するために、上記の機能を6つの別々のカテゴリに分割することを決定することができます。給与および福利厚生については、SMART目標には、四半期の特定の時点における競合他社との給与比較が含まれる場合があります。トレーニングと開発のために、SMART目標には、トレーニングプロセスの完了時に正式なチェックインが含まれ、従業員のフィードバックを要求することができます。

人事管理担当者は、SMARTモデルを使用して特定の部門の目標を形成する方法について教育するために、スタッフの他のマネージャーとつながることができます。SMARTモデルをビジネスベストプラクティスに組み込むことで、目標設定の有効性が大幅に向上します。

HRMは従業員にどのような利益をもたらすか

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優れた人事マネージャーは、組織全体だけでなく、個々の従業員に利益をもたらすだけでなく、しようとしています。人事管理職は、雇用法の保護から対人職場の競合の解決に至るまで、さまざまな方法で従業員に利益をもたらします。

ポジティブな職場環境と企業風土を作り維持することで、従業員の定着率と職場全体の生産性が向上します。人事チームは、従業員の交換に伴う高い人件費と時間の無駄を評価し、常に従業員の保持を最優先事項に検討する必要があります。

職場の競合を軽減し、仲介を提供する非常にinteremployee関係を改善することができます。従業員が互いに仲良くなると、彼らはより生産的であり、より高い満足度を持っています。

トレーニングと開発イニシアチブは、従業員に譲渡可能なスキルセットと貴重な実務経験の両方を提供します。従業員が組織内で進める余地がある場合、人事チームは個々の従業員のキャリアトラックを特定し、開発します。

人事担当者は、複雑な情報を従業員に説明するために不可欠なリソースです。たとえば、会社のマネージャが特定の福利厚生に関する情報を従業員に提供できない場合、マネージャは従業員に人事チームに直接情報を要求するように指示できます。

人事チームが従業員に多額の投資を行うと、組織の全員が利益を得られます。優秀な人材チームが、ビジネスの成功、長寿命、収益性の違いを生むことができます。

結論 人事

は、ビジネスのために働く従業員またはビジネス内の人的資本を管理するフィールドのいずれかとして定義されます。

  • 人事管理は、ビジネス内の人的資本を管理するフィールドまたは職場での従業員を管理する実践のいずれかとして定義されます。
  • 価値あるHRM機能には、ポジティブな企業文化を促進し、SMART目標を作成することなどがあります。SMART目標は具体的で測定可能であり、達成可能であり、関連性があり、時間ベースです。
  • 人材部門は、人材獲得から雇用法遵守まで、さまざまなタスクを担当しています。
  • 優れた人材チームは、長寿、成功、収益性の向上をビジネスに提供することができます。