متى يتعين على المطاعم دفع ساعات العمل الإضافية بموجب القانون الفيدرالي؟
في معظم الحالات، يجب أن يتقاضى الموظفون غير المعفيين أجرًا إضافيًا لساعات العمل التي تزيد عن 40 ساعة في أسبوع العمل، بما لا يقل عن 1.5 ضعف معدل الأجر المعتاد للموظف.
التغييرات الأخيرة في قواعد العمل الإضافي في الولايات المتحدة في المطاعم
القاعدة الفيدرالية الأساسية
في الولايات المتحدة، يأتي خط الأساس للعمل الإضافي من قانون معايير العمل العادلة (FLSA) - القانون الفيدرالي للأجور والساعات الذي يغطي معظم أرباب العمل في القطاع الخاص، بما في ذلك المطاعم. بموجب FLSA، يجب أن يتقاضى الموظفون غير المعفيين أجرًا إضافيًا لساعات العمل التي تزيد عن 40 في أسبوع العمل، بمعدل 1.5 مرة على الأقل من «معدل الأجر العادي» للموظف.
بعض التفاصيل مهمة جدًا في كشوف رواتب المطاعم -
1. يعتمد العمل الإضافي على أسبوع العمل وليس اليوم. لا تتطلب FLSA أجرًا إضافيًا لمجرد أن شخصًا ما عمل يومًا طويلًا أو عطلة نهاية الأسبوع أو عطلة نهاية الأسبوع أو عطلة. إذا كان الموظف يعمل 8 ساعات يوم السبت، فهذا ليس تلقائيًا وقتًا إضافيًا - ما يهم هو ما إذا كان إجمالي الساعات في أسبوع العمل المحدد يتجاوز 40 ساعة.
2. «السعر العادي» أوسع من الأجر بالساعة. يعتمد حساب العمل الإضافي على السعر العادي للموظف لهذا الأسبوع، والذي يتضمن عمومًا معظم التعويضات التي يكسبها الموظف (مع بعض الاستثناءات). هذا هو السبب في أن المطاعم يمكن أن تتعثر عندما يكون الدفع مزيجًا من أسعار الساعة أو أقساط المناوبة أو مكافآت معينة.
3. المعفى مقابل غير المعفى هو حارس البوابة. إذا تم تصنيف شخص ما بشكل صحيح على أنه معفى، فإن العمل الإضافي ليس مستحقًا بموجب القانون الفيدرالي؛ إذا لم يكن معفيًا، فهو كذلك. الأهم من ذلك، أن المسميات الوظيفية لا تحدد الإعفاء - يعتمد التصنيف على طريقة/مستوى الدفع واختبارات الواجبات الفعلية بموجب قواعد DOL.
لماذا تشعر المطاعم بقواعد العمل الإضافي بشكل حاد للغاية - تتغير الجداول الزمنية بسرعة، وتستمر نوبات العمل لفترة طويلة، ويغطي الأشخاص الاستدعاءات، وغالبًا ما يعمل الموظفون في أدوار ومعدلات متعددة (الخادم + قائد المناوبة، وخط الإعداد +، وما إلى ذلك). لا تغير هذه الحقائق محفز العمل الإضافي الأساسي (أكثر من 40 ساعة)، ولكنها تجعل من السهل (1) تجاوز 40 عن طريق الخطأ، و (2) الخطأ في حساب المعدل العادي عندما يكون الدفع أكثر تعقيدًا.
أكبر تغيير فيدرالي حديث
عندما يقول أصحاب المطاعم «قواعد العمل الإضافي تتغير»، فإنهم يتحدثون غالبًا عن حد الراتب الفيدرالي المستخدم لإعفاءات ذوي الياقات البيضاء (التنفيذية والإدارية والمهنية - غالبًا ما يتم اختصارها إلى «EAP»). هذه الإعفاءات هي السبب في أن بعض المديرين الذين يتقاضون رواتب لا يتلقون ساعات إضافية بموجب القانون الفيدرالي. للحصول على إعفاء، يجب على الموظف عمومًا (1) أن يتقاضى أجرًا على أساس الراتب، (2) أن يستوفي الحد الأدنى من الراتب، و (3) يؤدي واجبات الإعفاء بشكل أساسي.
في أبريل 2024، وضعت وزارة العمل الأمريكية اللمسات الأخيرة على قاعدة مصممة لرفع الحد الأدنى لمستوى الراتب على مراحل - زيادة واحدة مخطط لها في 1 يوليو 2024، وزيادة أكبر مخطط لها في 1 يناير 2025 - وإضافة آلية تحديث مستمرة من الآن فصاعدًا. بالنسبة للمطاعم، كان التأثير العملي واضحًا- سيصبح المزيد من المديرين الذين يتقاضون رواتب مؤهلين للعمل الإضافي ما لم يتم رفع رواتبهم واستيفاء واجباتهم لاختبارات الإعفاء.
لكن جزء «المكان الذي يقف فيه الآن» هو الأكثر أهمية للمشغلين. طعنت الدعاوى الفيدرالية في قاعدة 2024، وأشارت وزارة العمل علنًا إلى أنها، لأغراض الإنفاذ، تطبق مستويات الرواتب لعام 2019 بينما تستمر الطعون والدعاوى القضائية الأخرى. وهذا يعني أن العديد من أصحاب العمل يعملون وفقًا لخط الأساس الفيدرالي السابق مرة أخرى (حتى لو خططوا لفترة وجيزة حول العتبات الأعلى).
إليك ما يجب على مالكي المطاعم استخلاصه من هذا الفيدرالي ذهابًا وإيابًا - 1. لا تعتمد على عناوين الوظائف. لا تحدد عناوين «GM» و «AGM» و «Shift Lead» و «مدير المطبخ» الإعفاء. يعتمد الإعفاء على هيكل الأجور + مستوى الأجور+الواجبات الفعلية المؤداة.
2. استخدم مستوى الراتب الفيدرالي كحد أدنى - وليس قاعدتك الوحيدة. حتى لو كانت العتبة الفيدرالية حاليًا هي مستوى 2019 للتنفيذ، يمكن للولايات أن تكون أكثر صرامة، وتفوز القواعد الصارمة.
3. تعامل مع تغييرات عتبة الراتب كمحفز لوضع الميزانية. في أي وقت تنتقل فيه العتبات الزمنية (الفيدرالية أو الحكومية)، فأنت بحاجة إلى خطة - زيادة الراتب للحفاظ على الإعفاء (إذا كانت الواجبات مؤهلة) أو إعادة التصنيف إلى غير معفاة وإدارة العمل الإضافي من خلال الجدولة والتوظيف.
4. قم بتوثيق منطق التصنيف الخاص بك. إذا احتفظت بإعفاء من الدور، فكن قادرًا على إظهار - أساس الراتب ومستوى الراتب والواجبات التي يؤديها الدور فعليًا من أسبوع لآخر.
الخيار الأكثر ذكاءً لتعظيم إمكاناتك المالية
قم بتبسيط الشؤون المالية لمطعمك مع Altametrics!
تحديثات الولاية لساعات العمل الإضافية وعتبة الإعفاء
حتى عندما تشعر قواعد العمل الإضافي الفيدرالية بعدم الاستقرار، لا يزال يتعين على المطاعم التعامل مع واقع ثابت - يمكن أن يكون قانون الولاية أكثر صرامة من القانون الفيدرالي، وعندما يكون الأمر كذلك، يجب عليك عمومًا اتباع القاعدة التي توفر حماية أكبر للموظفين. من الناحية العملية، هذا يعني أنه لا يمكنك تشغيل الامتثال للعمل الإضافي وفقًا لمعيار «وطني» واحد إذا كنت تعمل في ولايات متعددة - أو حتى إذا كان لديك موقع واحد في ولاية ذات حدود أعلى.
بالنسبة للمطاعم، فإن تجاوز الدولة الأكثر شيوعًا ليس الزناد الإضافي لمدة 40 ساعة بحد ذاته - إنه حد الراتب لتصنيف بعض المديرين ذوي الرواتب على أنهم معفيون. تحدد العديد من الولايات مستويات رواتب الإعفاء الخاصة بها، ويمكن أن تكون هذه المستويات أعلى من الحد الأدنى الفيدرالي. إذا كان مديرك الذي يتقاضى راتبًا أقل من عتبة ولايتك (حتى لو استوفى اختبار الواجبات)، فقد يصبح مؤهلاً للعمل الإضافي بموجب قانون الولاية، الذي يغير تكلفة الرواتب واستراتيجية الجدولة.
في ما يلي بعض الأمثلة الحكومية التي يجب على مالكي المطاعم فهمها لأنهم عادة ما يقودون قرارات إعادة التصنيف -
1. نيويورك (اعتبارًا من 1 يناير 2026) - زادت وزارة العمل في نيويورك الحد الأدنى للرواتب الأسبوعية للإعفاءات التنفيذية والإدارية. المبلغ الأسبوعي هو 1275 دولارًا للموظفين في مدينة نيويورك ولونغ آيلاند وويستشستر، و 11199.10 دولارًا للموظفين في بقية ولاية نيويورك. إذا كان المدير الذي يتقاضى راتبًا أقل من الحد الأسبوعي المطبق، فلن يتم إعفاؤه عمومًا بموجب اختبار الراتب التنفيذي/الإداري في نيويورك - حتى لو كان «يشعر وكأنه مدير» يومًا بعد يوم.
2. واشنطن (اعتبارًا من 1 يناير 2026) - تربط واشنطن عتبات الرواتب المعفاة بمضاعفات الحد الأدنى للأجور في الولاية. توضح وزارة العمل والصناعات بواشنطن أنه مع زيادة الحد الأدنى للأجور لعام 2026، ترتفع عتبات الإعفاء أيضًا. بالنسبة لعام 2026، يبلغ حد الراتب الأسبوعي 1,541.70 دولارًا في الأسبوع (بناءً على المضاعف الحالي).
3. كاليفورنيا (اعتبارًا من 1 يناير 2026) - تم بناء حد الراتب المعفى في كاليفورنيا للعديد من الإعفاءات على صيغة - على الأقل ضعف الحد الأدنى للأجور في الولاية للعمل بدوام كامل. مع زيادة الحد الأدنى للأجور لعام 2026، يحسب DIR الحد الأدنى للراتب السنوي للموظفين المعفيين عند 70304 دولارًا (ما يعادل 1،352 دولارًا في الأسبوع إذا قمت بتحويله).
إن الوجبات الجاهزة على مستوى المالك بسيطة - يجب أن تتضمن عملية «إدارة التغيير» الخاصة بالعمل الإضافي حدود الولاية كنقطة تفتيش متكررة، وليس التدافع مرة واحدة في السنة. عندما يزداد حد الولاية، يكون لديك عادةً ثلاثة خيارات تشغيلية - (1) رفع الراتب للحفاظ على الإعفاء (إذا كانت الواجبات مؤهلة)، (2) إعادة التصنيف على أنه غير معفى والتخطيط للعمل الإضافي، أو (3) إعادة تصميم الدور/الجدول الزمني للتحكم في ساعات العمل مع الحفاظ على معايير الخدمة.
زيادات الحد الأدنى للأجور التي تؤثر على العمل الإضافي وحالة الإعفاء
لا تؤدي تغييرات الحد الأدنى للأجور إلى رفع كشوف المرتبات الأساسية بالساعة فحسب - بل يمكنها أيضًا رفع تكاليف العمل الإضافي وفرض قرارات إعادة التصنيف للمديرين ذوي الرواتب في بعض الولايات. حتى إذا ظل عامل العمل الإضافي الفيدرالي (أكثر من 40 ساعة في الأسبوع) على حاله، فإن الحد الأدنى الأعلى للأجور يزيد من تكلفة كل ساعة إضافية لأن العمل الإضافي عادة ما يكون 1.5 ضعف المعدل العادي للموظف.
بالنسبة للمطاعم، يتمثل التأثير الخفي الأكبر في أن بعض الولايات تربط بشكل فعال عتبات الإعفاء بالحد الأدنى للأجور. عندما يرتفع الحد الأدنى للأجور، يمكن أن يرتفع أيضًا الحد الأدنى للراتب المطلوب لإبقاء بعض الموظفين معفيين من العمل الإضافي. وهذا يخلق نقطة قرار مألوفة- زيادة الراتب للحفاظ على الإعفاء (إذا كانت الواجبات مؤهلة) أو نقل الدور إلى غير الإعفاء وإدارة العمل الإضافي مع الجدولة والتغطية.
إليك ما يبدو عليه هذا عمليًا في الولايات التي تؤثر عادةً على مشغلي المطاعم -
1. كاليفورنيا - تحسب كاليفورنيا الحد الأدنى للراتب للعديد من الموظفين المعفيين بما لا يقل عن 2٪ من الحد الأدنى للأجور في الولاية للعمل بدوام كامل. عندما انتقل الحد الأدنى للأجور في كاليفورنيا إلى 16.90 دولارًا للساعة اعتبارًا من 1 يناير 2026، دفع ذلك الحد الأدنى لمتطلبات الراتب السنوي المعفى إلى 70304 دولارًا. إذا كان الراتب أقل من الحد الأدنى، فلا يمكن معاملة الموظف عمومًا على أنه معفى - بغض النظر عن العنوان.
2. واشنطن - تحدد واشنطن حد الإعفاء من الراتب كمضاعف للحد الأدنى للأجور في الولاية. تُظهر إرشادات واشنطن أنه في 1 يناير 2026، يرتفع الحد الأدنى للراتب إلى 1,541.70 دولارًا في الأسبوع (لأصحاب العمل الصغار والكبار في ظل الإطار الحالي).
3. نيويورك - تقوم نيويورك بتحديث الحد الأدنى للرواتب الأسبوعية الخاصة بها لإعفاءات معينة، ويمكن أن تختلف هذه الحدود حسب المنطقة (على سبيل المثال، NYC/Long Island/Westchester مقابل بقية الولاية). وهذا سبب آخر لتداخل موسم الحد الأدنى للأجور في كثير من الأحيان مع مراجعات الإعفاء في كشوف رواتب المطاعم. من
الناحية التشغيلية، فإنه يساعد على التعامل مع تحديثات الحد الأدنى للأجور كمحفز لفحصين سريعين -
1. فحص ميزانية العمل الإضافي - ما هي تكلفة 1-3 «ساعات إضافية» لكل موظف في الأسبوع الآن؟
2. فحص الدور المعفى - من هم المديرون ذوو الرواتب القريبون من عتبة الولاية - وما هي خطتك إذا قفز الحد الأدنى مرة أخرى العام المقبل؟
تحديثات حساب العمل الإضافي
بالنسبة لمعظم المطاعم، لا تحدث مشكلات العمل الإضافي لأن المالكين «ينسون» دفع الوقت ونصف الوقت. ويحدث ذلك لأن الوقت والنصف يتم حسابه على أساس المعدل العادي للموظف، ويمكن أن يكون المعدل العادي أكثر تعقيدًا من أجر الساعة الواحدة. بموجب FLSA، يشمل المعدل العادي عمومًا جميع مكافآت العمل ما لم يتم تطبيق استبعاد محدد. وهذا يعني أن إعدادات كشوف المرتبات التي تتعامل مع بعض الأرباح على أنها «منفصلة» يمكن أن تقلل عن طريق الخطأ من المعدل العادي - وتدفع أقل من الوقت الإضافي.
فيما يلي مجالات حساب العمل الإضافي التي غالبًا ما تخلق مخاطر (وتعرضًا غير متوقع للدفع المتأخر) في المطاعم -
1. يمكن أن يشمل السعر العادي أكثر من الأجر بالساعة. قد يلزم تضمين بعض المكافآت غير التقديرية والحوافز والأجور المميزة المرتبطة بالأداء أو الحضور عند حساب الوقت الإضافي. إذا لم يتم التعامل مع هذه المبالغ بشكل صحيح في كشوف المرتبات، فقد ينتهي بك الأمر إلى دفع ساعات إضافية بسعر أساسي منخفض جدًا.
2. تتطلب الأدوار المتعددة والمعدلات المتعددة في نفس الأسبوع الرياضيات الدقيقة. إذا كان الموظف يعمل في وظائف مختلفة بمعدلات أجور مختلفة في نفس أسبوع العمل (على سبيل المثال، نوبات الطهي الخطي بمعدل واحد وساعات العمل في نوبات أخرى)، فسيظل العمل الإضافي ساريًا بعد 40 ساعة - وقد يكون المعدل العادي متوسطًا مرجحًا اعتمادًا على كيفية هيكلة الأسعار وتوثيقها.
3. لا يتم احتساب «الأجر الإضافي» دائمًا كرصيد إضافي. تستخدم المطاعم أحيانًا أقساط التأمين (مثل مكافأة المناوبة الثابتة) على افتراض أنها «تغطي» العمل الإضافي. ولكن ما لم يتم التعامل مع قسط التأمين بشكل صحيح ويفي بقواعد ائتمانات العمل الإضافي، فلا يزال بإمكانك أن تدين بوقت إضافي علاوة على ذلك.
4. يجب أن تكون تعريفات أسبوع العمل متسقة. يتم احتساب العمل الإضافي بناءً على أسبوع عمل ثابت (فترة 7 أيام متكررة). يمكن أن يؤدي تغيير أسبوع العمل لتجنب العمل الإضافي إلى حدوث مشكلات في الامتثال، خاصة إذا بدا أنه يتم التلاعب به في أسابيع الذروة.
5. تؤثر ممارسات ضبط الوقت على دقة المعدل العادي. يمكن أن يؤدي العمل على مدار الساعة أو الخصومات التلقائية أو التعديلات غير المتسقة للوقت أو الاستخدام السيئ لرمز الوظيفة إلى تشويه الساعات والأرباح الحقيقية التي تحدد المعدل العادي.
طريقة مفيدة للتفكير في الأمر- الامتثال للعمل الإضافي يمثل مشكلة في انضباط البيانات بقدر ما هو قاعدة الرواتب. المطاعم التي تحافظ على نظافة رموز العمل، وتحدد بوضوح أنواع الأجور التي يتم تضمينها في السعر العادي، وتتبع باستمرار العمل المنجز، هي أقل عرضة للدهشة بحسابات العمل الإضافي - أو النزاعات.
الموظفون ذوو الإكراميات ورسوم الخدمة والعمل الإضافي
غالبًا ما تفترض المطاعم أن العمل الإضافي بسيط للأدوار ذات الإكرامية لأن «معدلها الأساسي منخفض». في الواقع، يوفر الدفع الإكرامي المزيد من الفرص لسوء تقدير الوقت الإضافي لأنك تدير مكونات دفع متعددة (الأجر النقدي والإكراميات وأحيانًا رسوم الخدمة)، وتتعامل القواعد مع هذه المكونات بشكل مختلف.
فيما يلي النقاط التشغيلية الأكثر أهمية -
1. لا يزال الموظفون ذوو الإكراميات يكسبون ساعات إضافية - ويعتمد الحساب على السعر العادي. بموجب القانون الفيدرالي، يستحق الموظفون غير المعفيين العمل الإضافي بعد 40 ساعة في أسبوع العمل. هذا لا يتغير لأن شخصًا ما يتلقى نصائح. يعتمد قسط العمل الإضافي على السعر العادي للموظف للأسبوع، ويجب على صاحب العمل التأكد من استيفاء إجمالي التزامات أجر العمل الإضافي - حتى عندما يأتي جزء من أرباح الموظف من الإكراميات.
2. تخلق ائتمانات الإكرامية تعقيدًا لكل دولة على حدة. لدى العديد من الولايات قواعدها الخاصة بشأن ما إذا كان الائتمان الإكرامي مسموحًا به، وكيف يجب الكشف عنه، وماذا يحدث إذا لم ترفعه إكراميات الموظف إلى الحد الأدنى للأجور المطلوب. عندما يعمل مطعمك في أكثر من ولاية واحدة (أو يستأجر عبر حدود الولاية)، لا يمكنك افتراض أن «النهج الفيدرالي» هو الإجابة الكاملة.
3. رسوم الخدمة ليست إكراميات - وهذا يؤثر على رياضيات العمل الإضافي. تُعامل رسوم الخدمة الإلزامية (على سبيل المثال، النسبة المئوية التلقائية المضافة للأطراف الكبيرة) عمومًا على أنها أجور يدفعها صاحب العمل، وليس كإكرامية. وهذا يعني أن رسوم الخدمة تتدفق عادةً عبر كشوف المرتبات بشكل مختلف عن الإكراميات، ويمكن أن تؤثر على حساب السعر العادي اعتمادًا على كيفية دفعها وتصنيفها. إذا كان نظام نقاط البيع أو نظام الرواتب الخاص بك يمزج بين هذه الفئات - أو قيل للموظفين «إنها في الأساس نصيحة» - فيمكنك إنشاء مشكلات تتعلق بالامتثال وعلاقات الموظفين.
4. يمكن أن تتعارض سياسات تجميع النصائح ومشاركة النصائح مع دقة العمل الإضافي. غالبًا ما تتم توزيعات مجموعة الإكراميات بعد المناوبة أو بعد فترة الدفع. إذا لم تنجح تقاريرك وصادرات كشوف المرتبات في التوفيق بين الإكراميات ورسوم الخدمة ورموز الوظائف بشكل صحيح، فمن السهل أن ينتهي الأمر بحساب معدل منتظم لا يعكس ما حصل عليه الموظف بالفعل مقابل أسبوع العمل هذا.
5. الإصلاح التشغيلي هو الإعداد الأفضل، وليس المزيد من العمل اليدوي. عادةً ما تقوم المطاعم التي تقلل من نزاعات العمل الإضافي بنفس الأشياء القليلة - قم بتسمية الإكراميات مقابل رسوم الخدمة بوضوح في نقاط البيع، ورسم كل نوع دفع بشكل صحيح في كشوف المرتبات، والحفاظ على نظافة رموز الوظائف (خاصة عندما يعمل الموظفون أدوارًا متعددة)، ومراجعة حسابات العمل الإضافي في أي وقت تتغير فيه قواعد الدفع أو أنواع الأجور.
إذا كنت تريد أن تكون قواعد العمل الإضافي قابلة للتنبؤ بها، فعليك التعامل مع الامتثال لنظام الدفع الإكرامي على أنه مشكلة في تكوين الأنظمة - تعريفات واضحة وفئات متسقة وإعداد تقارير نظيفة بين نقاط البيع وإدارة الإكراميات وكشوف المرتبات.
لا توجد ضريبة على العمل الإضافي وعناوين الضرائب ذات الصلة
على مدار العام الماضي، أصبح «عدم فرض ضريبة على العمل الإضافي» أحد الأسئلة الأكثر شيوعًا التي يسمعها أصحاب المطاعم من الموظفين - خاصة أثناء محادثات التوظيف وحول موسم الضرائب. المفتاح هو فصل تغييرات قانون الضرائب عن متطلبات قانون العمل. لا تزال قواعد العمل الإضافي بموجب FLSA (أكثر من 40 ساعة ووقت ونصف للموظفين غير المعفيين) هي قواعد العمل الإضافي. ما تغير هو كيف يمكن لبعض العمال التعامل مع بعض أجور العمل الإضافي في إقرار ضريبة الدخل الفيدرالية - وليس ما إذا كان العمل الإضافي مستحقًا، وليس ما إذا كان العمل الإضافي خاضعًا لضريبة الرواتب.
إليك ما تغير بالفعل على مستوى الضرائب الفيدرالية. بموجب «قانون One Big Beautiful Bill Act»، يمكن للأفراد المطالبة بخصم ضريبة الدخل الفيدرالي فوق الخط للحصول على تعويض مؤهل عن العمل الإضافي للسنوات الضريبية من 2025 حتى 2028. عادةً ما يكون تعويض العمل الإضافي المؤهل هو الجزء المميز من أجر العمل الإضافي (نصف الوقت ونصف) المطلوب بموجب FLSA ويتم الإبلاغ عنه للعامل (عادةً عبر نموذج W-2). للخصم حدود سنوية (توصف عادة بأنها تصل إلى 12,500 دولار لمعظم مقدمي الإقرارات و 25000 دولار لمقدمي الإقرارات المشتركة) ويتم التخلص التدريجي منه لدافعي الضرائب ذوي الدخل المرتفع. لهذا السبب قد يقول الموظفون «لم يعد العمل الإضافي خاضعًا للضريبة»، على الرغم من أن التغيير هو في الواقع خصم محدود مع قواعد وحدود الأهلية.
ما لا يغيره هذا هو واقع الدفع والاستقطاع في مطعمك. لا يزال العمل الإضافي خاضعًا بشكل عام لضرائب الرواتب (الضمان الاجتماعي والرعاية الطبية)، ولا يزال بإمكان الولايات فرض ضرائب على العمل الإضافي وفقًا لقواعدها. بعبارة أخرى - لا تزال كشوف المرتبات تعمل بشكل طبيعي، ولا تزال كشوف المرتبات تُظهر الاقتطاعات، ويتم تحقيق «الفائدة» (إذا كان الموظف مؤهلاً) عند تقديم الإقرار الفيدرالي - وليس عن طريق إلغاء جميع الضرائب من الراتب. من
الناحية التشغيلية، يمكنك تجنب الارتباك (والإحباط) من خلال تحديد التوقعات بلغة واضحة - «لا يزال أجر العمل الإضافي يُحسب ويُدفع بنفس الطريقة. قد يتأهل بعض الموظفين للحصول على خصم فيدرالي يتعلق بجزء قسط العمل الإضافي عند تقديم الضرائب». إذا طلب الموظفون «الإثبات»، فوجههم إلى إرشادات مصلحة الضرائب بدلاً من محاولة تفسيرها بنفسك. ومن وجهة نظر الأنظمة، تأكد من أن كشوف المرتبات يمكن أن تدعم أي متطلبات جديدة لإعداد التقارير أو الوثائق تنشأ مع تطور إرشادات مصلحة الضرائب - خاصة إذا كانت السنوات المقبلة تتطلب فصلًا أوضح لمبالغ العمل الإضافي المؤهلة (حتى لو كان عام 2025 يتمتع بتخفيف انتقالي).
يجب أن يقرأ المحتوى
الحد الأدنى للأجور
دليل الحد الأدنى للأجور في مطعم 2026
قواعد الجدولة
تحديث قواعد جدولة المطاعم 2026
الامتثال العمالي
الامتثال العمالي للمطاعم
قانون تجميع النصائح
قانون تجميع نصائح المطاعم في عام 2026
أسئلة متكررة
هل يعتمد العمل الإضافي على الساعات اليومية أو الساعات الأسبوعية؟
بموجب FLSA، يعتمد العمل الإضافي عمومًا على الساعات الأسبوعية (40+)، وليس على مدة النوبة الواحدة. لا يتطلب القانون الفيدرالي أيضًا العمل الإضافي لمجرد أن شخصًا ما يعمل في عطلة نهاية الأسبوع أو العطلة. (بعض الولايات لديها قواعد العمل الإضافي اليومي.)
هل يحصل الموظفون ذوو الإكراميات على ساعات إضافية؟
نعم - لا يزال الموظفون ذوو الإكراميات غير معفيين ومؤهلين للعمل الإضافي. تؤثر قواعد ائتمان الإكرامية على كيفية دفع الأجور، لكنها لا تلغي التزامات العمل الإضافي للعمال غير المعفيين.
إذا كنت أعمل في ولايات متعددة، فما قواعد العمل الإضافي التي أتبعها؟
تحتاج عمومًا إلى اتباع القواعد الحكومية والمحلية المعمول بها لموقع العمل - خاصةً عندما تكون حدود الإعفاء الحكومية أو غيرها من إجراءات الحماية الإضافية أكثر صرامة من الفيدرالية.
هل يتم تضمين توزيعات مجموعة الإكراميات عند حساب الوقت الإضافي؟
يتم التعامل مع الإكراميات التي يتلقاها الموظفون بشكل مختلف عن الأجور التي يدفعها صاحب العمل. لا تزال التزامات العمل الإضافي سارية على الموظفين غير المعفيين، ولكن يمكن أن تعتمد التفاصيل على ما إذا كان المطعم يحصل على ائتمان الإكرامية وكيفية دفع/تسجيل المبالغ.
