ما هي أفضل المقاييس لتتبع المشاركة؟
تشمل الإشارات المفيدة - معدل دوران الموظفين الجدد لمدة 90 يومًا، ومعدل الدوران الإجمالي، وعدم الحضور، واللكمات المتأخرة، والاستدعاءات، وأوقات التذاكر، ودقة الطلبات، والتحقق من المتوسط، ومعدل زيادة البيع، ودرجات رضا الضيوف والشكاوى المتعلقة بالخدمة. كل واحدة تحكي جزءًا من القصة.
كيفية قياس مشاركة الموظفين في مطعمك
نظرة عامة
في معظم المطاعم، يمكنك الشعور بالمشاركة قبل وقت طويل من قياسها. في ليلة جيدة، يتحرك الخط بشكل متزامن، ويتواصل فريق العمل الأمامي دون توقف، ويشعر الضيوف بالعناية حتى عندما تكون في الأعشاب. في ليلة سيئة، يكون الأمر عكس ذلك - المشاكل الصغيرة تتضاعف، ويزداد التوتر، ويريد الجميع فقط تجاوز نوبتهم.
يكمن التحدي في أن العديد من المالكين يعتمدون فقط على «الشعور الغريزي» للحكم على مدى تفاعل فرقهم. هذا يعمل حتى لا يحدث. يزداد معدل الدوران، وتزداد المكالمات المرضية، ويبدو أن التدريب لا يستمر أبدًا، وفجأة ترتفع تكاليف العمالة وشكاوى الضيوف. تُظهر الأبحاث التي أجريت على أماكن العمل بشكل عام أن الفرق المشاركة تميل إلى تقديم إنتاجية أعلى وخدمة أفضل ومعدل دوران أقل - وهو بالضبط ما تحتاجه المطاعم للحفاظ على أرباحها في عالم ضيق الهامش.
لا يعني قياس مشاركة الموظفين تحويل مطعمك إلى مكتب شركة من خلال استطلاعات طويلة وتقارير معقدة. وهذا يعني اختيار بعض الإشارات الواضحة التي تناسب حياة المطاعم مثل الحضور والأداء على الأرض ودرجات الاستطلاع البسيطة وما يقوله الناس فعليًا في الاجتماعات والاجتماعات الفردية.
كن واضحًا بشأن ما تقيسه
قبل البدء في تتبع الأرقام، يجب أن تكون واضحًا بشأن الشكل الفعلي للتفاعل في مطعمك. إذا كانت لديك أنت ومديريك جميعًا صورة مختلفة في ذهنك، فلن تشعر أبدًا بأن قياساتك دقيقة أو عادلة.
ابدأ بسلوكيات يمكنك رؤيتها، وليس بالمشاعر التي يجب عليك تخمينها. فكر في أقوى أعضاء فريقك في تحول قوي. ماذا يفعلون بشكل مختلف؟
- يظهرون في الوقت المحدد وهم جاهزون للعمل.
- يقفزون للمساعدة دون أن يُطلب منهم ذلك.
- يهتمون بالضيوف، وليس فقط الطلبات.
- يتبعون المعايير حتى عندما تكون مشغولة.
- يطرحون المشاكل والأفكار بدلاً من التزام الصمت.
اجلس مع مديريك، وإذا أمكن، مع 2-3 موظفين موثوق بهم من الأمام والخلف من المنزل. اطرح سؤالًا بسيطًا - «عندما يكون شخص ما منخرطًا حقًا هنا، ماذا يفعل؟» استهدف قائمة من 5 إلى 7 سلوكيات محددة. اكتبها بلغة واضحة. على سبيل المثال
- - يساعد أعضاء الفريق عندما يكونون في الأعشاب.
- يحافظ على هدوئه مع الضيوف، حتى عندما يكونون وقحين.
- يتعلم عناصر القائمة الجديدة دون أن تتم ملاحقته.
- يحافظ على نظافة محطتهم دون تذكيرات.
حوّل هذه القائمة إلى «قائمة مرجعية للمشاركة» قصيرة يمكن للمديرين استخدامها أثناء نوبات العمل والمراجعات. أنت لا تعطي الناس درجة في شخصيتهم. أنت تتحقق مما إذا كانت السلوكيات الرئيسية تحدث كثيرًا أو أحيانًا أو نادرًا.
عندما تحدد المشاركة بهذه الطريقة، تصبح قياساتك أكثر عدلاً وفائدة. بدلاً من قول «يشعر الفريق بالإحباط مؤخرًا»، يمكنك القول- «نشهد المزيد من الوافدين المتأخرين، وقلة التواصل على الخط، وعدد أقل من الأشخاص الذين يتحدثون بأفكار». هذا النوع من الوضوح يجعل من السهل جدًا اختيار ما يجب إصلاحه أولاً - وشرح لفريقك ما تعنيه المشاركة فعليًا في مطعمك.
المقاييس الأساسية التي تكشف عن المشاركة
بمجرد تحديد شكل المشاركة في مطعمك، فإن الخطوة التالية هي ربطها بالأرقام التي يمكنك تتبعها بالفعل. لا تحتاج إلى برامج معقدة للبدء. توجد العديد من الإشارات بالفعل في نظام ضبط الوقت ونقاط البيع وتعليقات الضيوف.
1.
لا تعمل فرق الاستبقاء والدوران المشاركة للخروج بالسرعة نفسها. شاهد -
- معدل دوران الموظفين الجدد لمدة 90 يومًا. كم عدد الموظفين الجدد الذين استقالوا أو تم التخلي عنهم في الأشهر الثلاثة الأولى؟
- المبيعات السنوية الإجمالية. كم عدد الأشخاص الذين يغادرون في السنة مقارنة بمتوسط عدد الموظفين لديك؟
- طوعية مقابل لا إرادية. هل يختار الناس المغادرة، أم أنك تسمح لهم بالرحيل؟
إذا استمر أفضل الخوادم والطهاة في المغادرة، فهذه علامة قوية على وجود خطأ أعمق في المشاركة.
2.
تظهر مشاركة الحضور والموثوقية في كيفية تعامل الأشخاص مع جدولهم الزمني. المسار -
- عدم الحضور والاستدعاءات
- حالات التوقف عن العمل في اللحظة الأخيرة أو المقايضة
- اللكمات المتأخرة يعد
عدد قليل من حالات الطوارئ أمرًا طبيعيًا. غالبًا ما يشير نمط الأيام «المرضية» في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات إلى الإرهاق أو الإحباط أو الالتزام المنخفض.
3. الأداء وتجربة الضيف
عادة ما يهتم الموظفون المشاركون أكثر بالقيام بعمل جيد. تشمل المقاييس المفيدة -
- التحقق من المتوسط ومعدل زيادة البيع (FOH).
- سرعة الخدمة وأوقات التذاكر (FOH و BOH).
- دقة الطلب ومعدل إعادة التصنيع.
- درجات رضا الضيوف والتقييمات عبر الإنترنت والشكاوى المباشرة حول الخدمة أو الموقف.
أنت لا تستخدم هذه لإلقاء اللوم على الأفراد في كل تحول بطيء. أنت تبحث عن أنماط. على سبيل المثال، إذا كان الموقع الذي حصل على درجات مشاركة أقل يحتوي أيضًا على المزيد من الأخطاء والانعطافات البطيئة والمراجعات الأضعف، فإن هذا الاتصال مهم.
كل رقم هو مجرد إشارة من تلقاء نفسه. عندما يتحرك العديد منهم في الاتجاه الخاطئ في نفس الوقت - معدل دوران أعلى، والمزيد من الاستدعاءات، ودرجات أقل للضيوف - غالبًا ما يشير ذلك إلى مشكلة مشاركة أوسع. الهدف ليس الهوس بكل تغيير صغير، ولكن استخدام هذه المقاييس كنظام إنذار مبكر، حتى تتمكن من التدخل ودعم الفريق قبل أن تكبر المشاكل.
استخدم استطلاعات مشاركة الموظفين البسيطة
تمنحك الأرقام مثل معدل الدوران وأوقات التذاكر أدلة، لكنها لا تخبرك لماذا يشعر الناس بالطريقة التي يشعرون بها. هذا هو المكان الذي يساعد فيه استطلاع المشاركة. إذا تم القيام بذلك بشكل صحيح، فهي أداة بسيطة للاستماع إلى فريقك مباشرةً - ليس مشروعًا مؤسسيًا طويلًا يلفت الجميع أنظارهم إليه.
ابدأ صغيرًا. استهدف استطلاعًا قصيرًا ومجهولًا يحتوي على 8-12 سؤالًا يمكن للأشخاص إكمالها في 5-10 دقائق. يمكنك استخدام الورق أو النموذج البسيط عبر الإنترنت أو رمز QR الذي يمكن للموظفين مسحه ضوئيًا من هواتفهم. الهدف هو التعليقات الصادقة، وليس التنسيق المثالي.
ركز أسئلتك على المجالات الرئيسية التي تدفع المشاركة في المطاعم -
1. الاحترام والتواصل
- «أشعر بالاحترام من قبل مديري».
- «تتم مشاركة المعلومات حول التغييرات (القائمة والسياسات والجداول) بوضوح وفي الوقت المحدد.»
2. التدريب والأدوات
- «تلقيت تدريبًا كافيًا لأشعر بالثقة في وظيفتي».
- «لدي الأدوات والأنظمة التي أحتاجها للقيام بعملي بشكل جيد.»
3. الجدولة والإنصاف
- «جدول أعمالي عادل بشكل عام ويمكن التنبؤ به».
- «يتم التعامل مع طلبات الإجازة بشكل عادل.»
4. الاعتراف والنمو
- «العمل الجيد يتم ملاحظته وتقديره هنا».
- «أرى فرصًا للنمو أو تعلم مهارات جديدة في هذا المطعم.»
استخدم مقياس تصنيف بسيط (على سبيل المثال، 1 = لا أوافق بشدة على 5 = أوافق بشدة). أضف 2-3 أسئلة مفتوحة مثل «ما هو الشيء الوحيد الذي يجب علينا تحسينه للموظفين في التسعين يومًا القادمة؟» و «ما الشيء الوحيد الذي يعجبك في العمل هنا والذي يجب علينا حمايته؟»
قم بإجراء الاستطلاع بإيقاع منتظم - كل 3 أو 6 أو 12 شهرًا - حتى تتمكن من مقارنة النتائج بمرور الوقت. اجعل المشاركة طوعية ولكن يتم تشجيعها بشدة، وطمئن الفريق بأن الإجابات مجهولة وسيتم استخدامها لإجراء تغييرات حقيقية، وليس لمعاقبة الأشخاص.
الأهم من ذلك - إذا طلبت التعليقات، يجب أن تكون مستعدًا للعمل بناءً عليها. ومن شأن إجراء مسح قصير وصادق يتبعه تغييرات مرئية أن يبني الثقة. المسح الذي يختفي في الثقب الأسود سيفعل العكس ويضر بالمشاركة بدلاً من مساعدته.
قياس المشاركة في العمليات اليومية
لا تحتاج إلى مشروع خاص لقياس المشاركة. الكثير مما تحتاجه مرئي بالفعل في الطريقة التي يتصرف بها الأشخاص أثناء المناوبة العادية - عليك فقط الانتباه والتقاطها بطريقة بسيطة.
ابدأ بعقبات ما قبل المناوبة. هذه الاجتماعات هي لقطة سريعة لطاقة الفريق. ملاحظة - من يظهر مستعدًا؟ من يطرح أسئلة حول العروض الخاصة أو الحفلات الكبيرة؟ من هو الهادئ ولكن المركّز، ومن يبدو متحفّظا؟ يمكنك تدوين تصنيف بسيط بعد انتهاء المجموعة للفريق بأكمله - «الطاقة - منخفضة/متوسطة/عالية»، بالإضافة إلى اسم أو اسمين تميزا بالمشاركة القوية.
بعد ذلك، استخدم إرشادات المدير. أثناء المشي على الأرض أو المطبخ، ابحث عن السلوكيات التي حددتها سابقًا - مساعدة زملائك في الفريق، والتواصل بوضوح، والحفاظ على الهدوء مع الضيوف، والحفاظ على نظافة المحطات. مرة واحدة في كل نوبة، يمكن للمدير تسجيل نقاط الفريق بسرعة في بعض العناصر، مثل -
- يساعد أعضاء الفريق عندما يتخلفون
- يتواصل بوضوح أثناء الاندفاع
- يتبع المعايير الرئيسية دون تذكيرات
استخدم مقياسًا بسيطًا من 1-3. نادرًا، أحيانًا، كثيرًا. هذا يبقيها سريعة وأقل موضوعية.
لا تغفل تجمعات ما بعد المناوبة والاجتماعات الفردية. بعد الخدمة المزدحمة، اطرح سؤالين سريعين - «ما الذي حدث بشكل جيد؟» و «ما الذي كان صعبًا؟» لاحظ من يعطي إجابات مدروسة ومن يهز كتفيه ويبتعد. في جلسة فردية، استمع إلى علامات الإرهاق أو التحفيز- هل يطلبون المزيد من المسؤولية، أم يلمحون إلى أنهم قد يغادرون؟
أخيرًا، حوّل كل هذا إلى ملخص أسبوعي. اطلب من كل مدير كتابة ثلاث علامات إيجابية للمشاركة رأوها في ذلك الأسبوع وثلاث علامات تحذيرية. مع مرور الوقت، ستعرض هذه الملاحظات الأنماط - أيام أو نوبات أو محطات معينة تكون فيها المشاركة قوية أو ضعيفة باستمرار. لا يضيف هذا النوع من القياس اليومي الكثير من العمل، ولكنه يمنحك صورة أوضح بكثير عن أداء فريقك حقًا بما يتجاوز الأرقام.
حقق المزيد بأقل قدر من المتاعب!
دمج النتائج وإدارتها وقيادتها باستخدام Altametrics
تحويل البيانات إلى رؤية
جمع البيانات هو الجزء السهل. تأتي القيمة الحقيقية من التراجع والسؤال، «ما الذي يخبرنا به هذا عن شعور فريقنا وأدائه؟» لا تحتاج إلى أن تكون محلل بيانات - تحتاج فقط إلى طريقة بسيطة للنظر إلى الأرقام والتعليقات معًا.
ابدأ بوضع إشاراتك الرئيسية في مكان واحد، حتى لو كان مجرد جدول بيانات أو دفتر ملاحظات أساسي -
- معدل الدوران والاحتفاظ بالموظفين الجدد لمدة 90 يومًا
- الحضور (عدم الحضور، واللكمات المتأخرة، والاستدعاءات)
- مقاييس الأداء الرئيسية (أوقات التذاكر، والتحقق من المتوسط، والدقة)
- نتائج الاستطلاع والتعليقات المفتوحة
ابحث عن الاتجاهات، وليس الأسابيع السيئة الفردية. يحدث يوم سبت عصيب. ما يهمك هو التوجيه - هل يزداد معدل الدوران والاستدعاءات سوءًا على مدار ثلاثة أشهر؟ هل انخفضت درجات الاستطلاع حول «الشعور بالاحترام» في نفس الوقت الذي زادت فيه شكاوى الضيوف بشأن الخدمة؟ عندما يتحرك مؤشران أو ثلاثة بنفس الطريقة، فهذه علامة يجب أن تتعمق فيها.
قم بتقسيم البيانات حسب الدور أو المناوبة أو الموقع إذا استطعت. ربما يكون طاقم الغداء قويًا ولكن العشاء يعاني. ربما يشعر BOH بالتوتر أكثر من FOH. تساعدك هذه الأنماط على توجيه جهودك بدلاً من محاولة إصلاح المطعم بأكمله مرة واحدة.
ثم أضف صوت فريقك. اقرأ تعليقات الاستطلاع والملاحظات الفردية جنبًا إلى جنب مع الأرقام. على سبيل المثال، إذا أظهر الاستطلاع الخاص بك درجات منخفضة في عدالة الجدول الزمني ورأيت المزيد من المكالمات في اللحظة الأخيرة، فمن المحتمل أن يكون ذلك مرتبطًا. إذا أشارت تقييمات الضيوف إلى الخدمة «المتسرعة» أو «غير الودية» في نفس الشهر الذي أبلغ فيه فريقك عن الشعور بنقص الموظفين، فهذا رابط مفيد.
حدد بعض المعايير البسيطة حتى تعرف كيف يبدو جيدًا لعملك - -
معدل الدوران المستهدف -
نطاق اللكمات المتأخرة المقبولة -
الحد الأدنى لمتوسط درجة الاستطلاع (على سبيل المثال، 4.0 من 5)
أخيرًا، اختر 2-3 مجالات تركيز في المرة الواحدة، وليس عشرة. ربما يؤدي ذلك إلى تحسين عدالة الجدول الزمني، وتعزيز التدريب للموظفين الجدد، والاعتراف بالعمل الجيد في كثير من الأحيان. قم بتدوينها، وحدد الإجراءات التي ستتخذها، ولاحظ المقاييس التي تتوقع نقلها. بهذه الطريقة، عندما تنظر إلى الأرقام الشهر المقبل، يمكنك أن ترى بوضوح ما إذا كانت جهودك تعمل أم لا.
من القياس إلى العمل
لا يساعد قياس المشاركة إلا إذا تمكن فريقك من رؤية أنها تؤدي إلى تغيير حقيقي. إذا قمت بجمع البيانات وإجراء الاستطلاعات ومشاهدة المقاييس - ولكن لم تتحدث أبدًا عما تعلمته - فسيتوقف الناس عن الثقة في العملية وقد يشعرون بالإحباط أكثر من ذي قبل.
ابدأ بمشاركة النتائج بلغة بسيطة. في اجتماع ما قبل المناوبة أو اجتماع منفصل للموظفين، استعرض بعض النقاط الرئيسية -
- ما قمت بقياسه (الاستطلاعات، معدل الدوران، الحضور، ملاحظات الضيوف).
- ما سمعته («قال الكثير منكم إن الجداول تبدو غير متوقعة»، أو «الناس يريدون المزيد من التدريب على عناصر القائمة الجديدة»).
- ما الذي يسير على ما يرام (كانت النتائج في العمل الجماعي ودعم المدير قوية).
لا تحتاج إلى مخططات أو عرض تقديمي طويل. تكفي محادثة من 10 إلى 15 دقيقة مع نقاط بارزة صادقة.
بعد ذلك، قم بإشراك الفريق في اختيار الحلول. بدلاً من اتخاذ قرار بشأن كل شيء في المكتب، اسأل - «إذا كان بإمكاننا إصلاح شيء أو شيئين في 60-90 يومًا القادمة، فماذا يجب أن يكونوا؟» التقط أفكارهم على السبورة البيضاء أو المفكرة. ثم قم بتضييق القائمة إلى 1-3 إجراءات واقعية، مثل -
- نشر الجداول في وقت مبكر وتقليل تغييرات اللحظة الأخيرة.
- إضافة تدريب أسبوعي قصير على معرفة القائمة أو الأنظمة.
- إنشاء طريقة بسيطة للتعرف على العمل الجيد في كل نوبة.
قم بتعيين مالك ومخطط زمني لكل إجراء. على سبيل المثال، «سيختبر المدير أليكس جداول النشر قبل 10 أيام لفترتي الجدول التاليتين»، أو «سيوجه العملاء المحتملون في برنامج Shift نداءات» في نهاية كل خدمة يومي الجمعة والسبت.» هذا يحول النوايا الحسنة إلى التزامات محددة.
من المهم أيضًا ربط الإجراءات بالمقاييس. إذا كنت تعمل على تحديد عدالة الجدول الزمني، فراقب الاستدعاءات واللكمات المتأخرة وأسئلة الاستطلاع ذات الصلة خلال الأشهر القليلة المقبلة. إذا كنت تعمل على تحسين التدريب، فتتبع دقة الطلب وملاحظات الضيوف حول الخدمة.
أخيرًا، أغلق الحلقة مرة أخرى. بعد 30-90 يومًا، شارك ما تغير - «بدأنا في نشر الجداول في وقت سابق. انخفضت الاستدعاءات بشكل طفيف، لكن تعليقات الاستطلاع لا تزال تُظهر ضغوطًا حول مقايضات المناوبات. إليك ما سنحاول بعد ذلك.» عندما يرى الموظفون أن التحدث علنًا يؤدي إلى تعديلات مرئية، فمن المرجح أن يحافظوا على تفاعلهم، ويجيبون على الاستبيانات بصدق، ويعملون معك لمواصلة تحسين المطعم - ليس فقط للضيوف، ولكن للأشخاص الذين يديرونه يوميًا.
قم ببناء بطاقة أداء المشاركة طويلة المدى
بمجرد أن تبدأ في قياس المشاركة، فإن الخطوة التالية هي جعلها جزءًا من كيفية إدارة النشاط التجاري - وليس مجرد شيء تتحقق منه عندما تشعر أن الأمور سيئة. تساعدك «بطاقة تسجيل المشاركة» البسيطة على رؤية الصورة الكبيرة كل شهر والبقاء في صدارة المشاكل.
لا تحتاج إلى برنامج خاص لبناء هذا. يمكن أن يعمل جدول بيانات مشترك أو حتى ورقة مطبوعة في المكتب. اختر مجموعة من العناصر الأساسية التي تعكس شعور فريقك وأدائه، مثل -
- معدل الدوران والاحتفاظ بالموظفين الجدد لمدة 90 يومًا - عدم الحضور واللكمات
المتأخرة والاستدعاءات
- متوسط درجة استطلاع المشاركة -
رضا الضيوف أو تقييم المراجعة - مقاييس الأداء الرئيسية مثل أوقات التذاكر أو
تحقق من المتوسط
لكل شهر، املأ الأرقام وأضف ملاحظة قصيرة - «المزيد من الاستدعاءات أثناء العودة إلى المدرسة»، أو «تحسنت درجات الاستطلاع بعد تغييرات التدريب». بمرور الوقت، تصبح هذه الملاحظات قصة لما ساعد أو أضر بالمشاركة.
اجعل بطاقة الأداء جزءًا من مراجعاتك المنتظمة مع المديرين. مرة واحدة في الشهر، اسأل -
1. ما الذي تحسن؟
2. ما الذي ازداد سوءًا؟
3. ما الذي تغير في المطعم والذي قد يفسر ذلك؟
4. ما الذي سنركز عليه الشهر المقبل؟
هذا يحافظ على المحادثة محددة ومتوازنة - ليس فقط «الشعور بالضيق»، ولكن «تحسن معدل الدوران، لكن تعليقات الاستطلاع تظهر ضغوطًا بشأن عطلات نهاية الأسبوع».
شارك أجزاء من بطاقة الأداء مع فريقك أيضًا بطريقة بسيطة. على سبيل المثال، «ارتفعت درجات ضيوفنا وانخفضت اللكمات المتأخرة - شكرًا لك»، أو «لا يزال معدل الدوران مرتفعًا بالنسبة للموظفين الجدد؛ وإليك كيفية تحسين التدريب».
والأهم من ذلك، تعامل مع المشاركة كعادة وليس كمشروع. حتى في المواسم المزدحمة، حاول الحفاظ على نفس الروتين الصغير- اجمع بعض المقاييس، واستمع إلى التعليقات، وراجع بطاقة الأداء، واختر إجراءً أو إجراءين. بمرور الوقت، يعمل هذا النهج الثابت على بناء مكان عمل يشعر فيه الناس بأنهم مسموعون ومدعومون ومن المرجح أن يبقوا - مما يؤدي إلى خدمة أفضل وتحولات أكثر سلاسة وأرباح أكثر استقرارًا لمطعمك.
يجب أن يقرأ المحتوى
مكان عمل الموظف
كيفية بناء مكان عمل إيجابي للموظفين في المطاعم
مكافآت الموظفين
دليل عملي لمكافآت الموظفين في المطاعم
كيفية تحسين مشاركة الموظفين
كيفية تحسين مشاركة الموظفين في المطاعم
أفكار التعرف على الموظفين
أفكار بسيطة للتعرف على الموظفين لموظفي الفندق
استبيانات مشاركة الموظفين
استبيانات مشاركة الموظفين للمطاعم
أسئلة متكررة
ماذا أفعل إذا كانت درجات المشاركة منخفضة؟
لا تحاول إصلاح كل شيء دفعة واحدة. اختر 2-3 مجالات سيكون فيها التأثير أكبر - غالبًا ما حدد موعدًا للإنصاف أو التدريب أو التواصل. قم بإشراك فريقك في اختيار الحلول، وحدد المالكين والجداول الزمنية الواضحة، وأخبر الجميع بما تحاول القيام به ولماذا.
هل يمكن أن تساعدني التكنولوجيا في قياس المشاركة بسهولة أكبر؟
نعم. يمكن لأدوات ضبط الوقت تتبع أنماط الحضور، ويمكن لأنظمة الجدولة عرض مقايضات المناوبات والطلبات، وتقارير نقاط البيع تعرض مقاييس الأداء، ويمكن لأدوات الاستطلاع البسيطة جمع تعليقات مجهولة. المفتاح هو ربط النقاط بين هذه الأدوات بدلاً من معالجتها بشكل منفصل.
ما هي مشاركة الموظفين في بيئة المطعم؟
مشاركة الموظفين هي مدى التزام فريقك ومشاركته في عملهم ونجاح مطعمك. من الناحية العملية، يظهر الأمر كأشخاص يهتمون بالضيوف، ويدعمون زملائهم في الفريق، ويتبعون المعايير، ويرغبون في القيام بعمل جيد - وليس مجرد تسجيل الدخول والخروج.
كم مرة يجب أن أقيس مشاركة الموظفين؟
استخدم إيقاعين -
1. يوميًا/أسبوعيًا - ملاحظات سريعة وعقبات وملاحظات المدير.
2. شهريًا/ربع سنويًا - مراجعة معدل الدوران والحضور والأداء ونتائج الاستطلاع معًا.
الهدف هو عادة ثابتة وليس مشروعًا لمرة واحدة.
1. يوميًا/أسبوعيًا - ملاحظات سريعة وعقبات وملاحظات المدير.
2. شهريًا/ربع سنويًا - مراجعة معدل الدوران والحضور والأداء ونتائج الاستطلاع معًا.
الهدف هو عادة ثابتة وليس مشروعًا لمرة واحدة.
