ما هو توجيه الموظف؟
توجيه الموظفين هو عملية الأسبوع الأول المنظمة التي تُعرّف الموظفين الجدد بثقافة مطعمك وقواعد السلامة وتدفق الخدمة والأدوات وتوقعات الأدوار. فهي تساعد الموظفين على الشعور بالترحيب وتعلم الأساسيات بسرعة والبدء في العمل بأمان وثقة من اليوم الأول.
قائمة مراجعة توجيه الموظفين الجدد للمطاعم
توجيه الموظف في الأسبوع الأول
الأسبوع الأول هو عندما يقرر الموظفون الجدد - غالبًا بهدوء - ما إذا كانت هذه الوظيفة تبدو قابلة للتنفيذ وما إذا كان مطعمك يبدو وكأنه مكان يمكنهم فيه النجاح. هذا القرار لا يأتي من لحظة واحدة. إنها تتشكل من خلال عشرات الإشارات الصغيرة - هل يعرفون أين يتواجدون وماذا يفعلون؟ هل يشرح أحد «لماذا» وراء القواعد؟ هل التوقعات واضحة أو تتغير اعتمادًا على من يعمل؟ في المطاعم، تكون هذه الإشارات المبكرة أكثر أهمية لأن البيئة سريعة وعامة ومثقلة بالضغط. إذا شعر شخص ما بالضياع في مناوبة العمل، فإنه لا يعاني داخليًا فحسب - بل يعاني أيضًا أمام زملائه في الفريق والضيوف.
من وجهة نظر تشغيلية، الأسبوع الأول هو أيضًا عندما تتشكل العادات. إذا تعلم الموظف الجديد التخمين بدلاً من السؤال، أو اختصر الزوايا في وضع العلامات، أو اتصل بالعناصر في الشاشة الخاطئة لأنه لم يتباطأ أحد في عرضها، فإن هذه الأنماط تظل ثابتة. يستغرق إصلاحها لاحقًا وقتًا أطول من تعليمها بشكل صحيح في المرة الأولى. حتى الأخطاء الصغيرة تتراكم في وقت مبكر- المعدل المفقود يصبح إعادة إطلاق النار، وإعادة إطلاق النار تصبح طاولة مؤجلة، والجدول المتأخر يصبح فريقًا مرهقًا وضيفًا محبطًا. التوجيه ليس مجرد «تدريب». إنها الوقاية.
هناك أيضًا جانب إنساني يجب ألا تتجاهله. يريد الموظفون الجدد القيام بعمل جيد. معظمهم لا يحاولون أن يكونوا مهملين. إنهم يحاولون المواكبة. يقلل التوجه المنظم من القلق لأنه يخبرهم، «ليس من المفترض أن تعرف كل شيء اليوم - إليك ما تركز عليه أولاً.» هذا الوضوح يبني الثقة بشكل أسرع من رميها في النهاية العميقة. كما أنه يحمي أقوى موظفيك. عندما يكون التدريب غير مخطط له، ينتهي الأمر بأفضل موظفيك إلى إعادة تدريس نفس الأساسيات مرارًا وتكرارًا، الأمر الذي يرهقهم ويخلق الإحباط تجاه الموظفين الجدد.
فكر في الأسبوع الأول كأساس. إذا كان الأمر قويًا، فسيصبح كل شيء بعد ذلك أسهل- التدريب والسرعة والعمل الجماعي والاتساق. إذا كان الجو مهتزًا، فستقضي الشهر التالي في إخماد الحرائق التي بدأت في اليوم الثاني. تتمثل قائمة مراجعة توجيه الموظفين البسيطة والقابلة للتكرار في كيفية التأكد من حصول كل موظف جديد على نفس البداية العادلة - بغض النظر عمن يدير هذا التحول.
أساسيات اليوم الأول
يمكن أن يشعر اليوم الأول في المطعم وكأنه يمشي على جهاز المشي المتحرك. غرفة الطعام تتحرك بالفعل، والمطبخ في منتصف الإعداد بالفعل، ويبدو أن الجميع يعرفون بالضبط إلى أين يذهبون - باستثناء الشخص الجديد. مهمتك في اليوم الأول ليست جعلها سريعة. هذا لجعلها ثابتة. عندما يترك موظف جديد مناوبته الأولى وهو يعرف أساسيات كيفية عمل مطعمك والشكل «الجيد» هنا، تكون قد قللت بالفعل من الأخطاء والتوتر في المستقبل.
ابدأ بترحيب حقيقي. قم بتعريفهم بالفريق، ومنحهم جولة سريعة (المداخل، منطقة الموظفين، دورات المياه، التخزين، المعرض، الطبق، مناطق الإعداد)، وأظهر لهم مكان تسجيل الدخول، وتخزين الأشياء الشخصية، والعثور على الجداول الزمنية. هذه الخدمات اللوجستية البسيطة مهمة لأن الارتباك هنا يؤدي إلى بدايات متأخرة وفترات راحة ضائعة وقلق يمكن تجنبه. يؤدي المشي لمدة خمس دقائق إلى توفير خمس انقطاعات لاحقًا.
بعد ذلك، حدد التوقعات مبكرًا وبوضوح. يعمل الموظفون الجدد بشكل أفضل عندما تكون واضحًا بشأن الأشياء غير القابلة للتفاوض - الحضور في الوقت المحدد، وارتداء الزي الرسمي المناسب، والابتعاد عن الهواتف، واتباع قواعد السلامة، والقفز لمساعدة زملائك في الفريق دون أن يُطلب منك ذلك. لا تفترض أن هذه الأمور واضحة - تختلف معايير المطاعم بشكل كبير من مكان إلى آخر. أنت لا تتصرف بصرامة، بل تتصرف بلطف. القواعد الواضحة أقل إرهاقًا من التخمين.
ثم تحدث عن الثقافة من الناحية العملية. تخطي لغة الملصق. الثقافة هي ما يفعله الناس أثناء الاندفاع. اشرح كيف يتعامل فريقك مع الضغط - «نتواصل بصوت عالٍ»، «نحن لا نلوم - نصلح»، «نساعد المحطة المدفونة»، «نحن نحمي تجربة الضيف حتى عندما يتم انتقادنا». إذا كان مطعمك يتمتع بأسلوب خدمة معين - الضيافة عالية اللمسة، والسرعة غير الرسمية السريعة، وإيقاع تناول الطعام الفاخر الهادئ - فقل ذلك. لا يمكن أن يتطابق الموظفون الجدد مع الأجواء التي لا يفهمونها.
أخيرًا، أعطهم هدفًا بسيطًا للأسبوع الأول. ليس عشرة أهداف - اثنان أو ثلاثة. على سبيل المثال - في
اليوم الثالث - تعرف على التصميم والتدفق الأساسي لنوبتك.
بحلول اليوم الخامس - اتصل بالطلبات الأساسية بدقة باستخدام المعدلات.
بحلول اليوم السابع - تعامل مع دورك بدعم خفيف وليس بتظليل كامل.
عندما تؤطر النجاح بهذه الطريقة، يرتاح الناس ويتعلمون بشكل أسرع. اليوم الأول لا يتعلق بإثبات أنفسهم. يتعلق الأمر بمعرفة انتمائهم، ومعرفة ما هو أكثر أهمية، والخروج بمسار واضح إلى الأمام.
قائمة التحقق من السلامة والامتثال
التدريب على السلامة في الأسبوع الأول ليس إجراءً شكليًا. إنه الأساس لحماية الضيوف وفريقك وعملك. لا يحتاج الموظفون الجدد إلى حفظ كتيب في اليوم الأول، لكنهم بحاجة إلى تعلم السلوكيات المحددة التي تمنع حوادث المطاعم الأكثر شيوعًا ومشكلات سلامة الأغذية. اجعل الأمر بسيطًا وقابلًا للتكرار وعمليًا -
1. أساسيات سلامة الغذاء - ابدأ بالعادات اليومية التي توقف التلوث قبل أن يبدأ. يجب أن يكون الموظفون الجدد قادرين على إظهار غسل اليدين بشكل صحيح (متى وأين وكم من الوقت)، والاستخدام الصحيح للقفازات، والتعامل الآمن مع الأطعمة الجاهزة للأكل. قم بتعليم قواعد «عدم التجاوز أبدًا» بوضوح - تبقى البروتينات الخام منفصلة عن الأطعمة المطبوخة، وتبقى الأدوات النظيفة منفصلة عن الأدوات المتسخة، ويتم تطهير الأسطح الإعدادية بين المهام. حتى موظفو FOH يلمسون الأطباق وزينة المشروبات والثلج ومحطات الخدمة - لذلك تنطبق هذه القواعد على الجميع.
2. التوعية بمسببات الحساسية - تعتبر المواد المسببة للحساسية منطقة عالية الخطورة في أي مطعم. قم بتدريب الموظفين الجدد على أفضل المواد المسببة للحساسية في قائمتك، والأماكن التي يمكن أن يحدث فيها الاتصال المتبادل، وما يجب قوله بالضبط للضيوف. النص الآمن هو - «دعني أؤكد ذلك مع المطبخ/المدير». أوضح أن التخمين أو الوعد بشيء «آمن بالتأكيد» ليس جيدًا أبدًا. قم بتعليم الأشخاص الذين يجب عليهم إخطارهم وكيف يتم وضع علامة على تذاكر مسببات الحساسية في عمليتك.
3. السلامة في مكان العمل - قم بتغطية الإصابات الأكثر شيوعًا في المطاعم - الزلات والحروق والجروح وإجهاد الرفع. أظهر مكان تخزين علامات الأرضيات المبللة، وكيفية التعامل مع الانسكابات على الفور، والأحذية المطلوبة. يحتاج موظفو BOH إلى تفاصيل إضافية حول التعامل مع السكين، وقواعد لوح التقطيع، وسلامة المقلاة والشواية، وما يجب فعله أو تجنبه في المعدات. يجب أن يتعلم موظفو FOH حمل الدرج الآمن والتعامل مع الألواح الساخنة وما يجب فعله بالزجاج المكسور.
4. الاستعداد للطوارئ والإبلاغ عن الحوادث - يجب أن يعرف الموظفون الجدد أماكن المخارج وطفايات الحريق وأدوات الإسعافات الأولية ونماذج الحوادث. اشرح من يتولى المسؤولية أثناء حالات الطوارئ والحالات التي تتطلب مكالمة مدير فورية مقابل تقرير بعد الاندفاع. إن إبقاء هذا قصيرًا ولكن واضحًا يساعد الناس على الحفاظ على هدوئهم عندما يحدث خطأ ما.
5. التحقق السريع - لا تعتمد على الإيماءات. استخدم شيكات «اعرض لي» البسيطة. عرض توضيحي لغسل اليدين، أو عرض توضيحي آمن، أو اختبار من 5 أسئلة. يؤدي تسجيل الخروج السريع إلى بناء الثقة لدى الموظف الجديد وتقليل المخاطر بالنسبة لك.
السلامة في الأسبوع الأول لا تتعلق بالخوف - إنها تتعلق بمنح كل موظف جديد طريقة آمنة وواثقة للعمل من نوبته الأولى فصاعدًا.
اتجاه تدفق الخدمة
لا يمكن للموظفين الجدد أن ينجحوا إذا لم يفهموا كيف يتحرك مطعمك. تدفق الخدمة هو خارطة الطريق التي تحول التحول المزدحم إلى إيقاع يمكن التنبؤ به. عندما يعرف الناس رحلة الضيف والمكان المناسب لها، فإنهم يتوقفون عن التخمين ويتواصلون مبكرًا ويرتكبون أخطاء أقل تكلفة. هدفك في الأسبوع الأول هو تعليم التدفق بطريقة واضحة ومرئية وقابلة للتكرار.
1. تعليم رحلة الضيف - قم بإرشاد الموظفين الجدد إلى ما تبدو عليه تجربة الضيف «العادية» في مطعمك، من لحظة دخول شخص ما إلى لحظة مغادرته. بالنسبة لـ FOH، يشمل ذلك التحية، والجلوس، وتوقيت طلب المشروبات، وتوقيت طلب الطعام، وعمليات تسجيل الوصول، والحلوية/الإغلاق، والدفع، والوداع. بالنسبة لـ BOH، قم بترجمة ذلك إلى ما يحدث وراء الكواليس- وصول التذاكر، وإطفاء المحطات، وفحوصات المعرض، وتسليم المتسابقين، واحتياجات المتابعة تحدث. حتى خريطة السبورة السريعة تساعدهم على رؤية الصورة الكاملة.
2. شرح توقعات السرعة والتوقيت - تعمل المطاعم وفقًا لنوافذ زمنية، وليس فقط المهام. يحتاج الموظفون الجدد إلى معايير بسيطة مثل- مدى السرعة التي يجب أن تصل بها المشروبات إلى الطاولة، والمدة التي تستغرقها التذاكر عادةً خلال الحجم الثابت مقابل حجم الذروة، وكيف تبدو «بطيئة جدًا» أو «سريعة جدًا». أنت لا تطلب الكمال في الأسبوع الأول - أنت تمنحهم إحساسًا واقعيًا بالسرعة حتى لا يصابوا بالذعر أو الانجراف.
3. الاختناقات وكيفية منعها - حدد نقاط الضغط الخاصة بعمليتك - موقف المضيف الاحتياطي، وتكدس محطة المشروبات، وازدحام بطاقة المعرض، والمقلاة أثناء الذروة في وقت متأخر من الليل، وما إلى ذلك. قم بتعليم علامات الإنذار المبكر (تكديس التذاكر، الضيوف الذين ينتظرون إعادة التعبئة، المتخلفون عن الركب) والعادات البسيطة التي تقلل الاختناقات - طلب المساعدة مبكرًا، وتوحيد الخطوات، والتواصل بصوت عالٍ.
4. التحول الهادئ مقابل سلوكيات التحول السريع - غالبًا ما يفشل الناس في الاندفاع لأنهم لا يعرفون ماذا يفعلون قبل الاندفاع. قم بتعليم العمل التحضيري أو الجانبي الذي يجب أن يحدث عندما يكون بطيئًا، وأين يجب عليهم وضع أنفسهم، ومن يجب أن يساعدوه. هذا يجعل الموظفين الجدد مفيدين حتى عندما لا يزالون يتعلمون المهام الأساسية.
5. خطة التظليل - لا تقل فقط «ظل شخصًا ما». حدد الأشخاص الذين يتابعونهم، وما يراقبونه، ومتى يجربون المهام بأنفسهم. مثال - الساعة الأولى لاحظ التدفق الكامل، وقم بتشغيل المشروبات في الساعة الثانية مع الدعم، والساعة الثالثة خذ مقطعًا صغيرًا أو تعامل مع خطوة المحطة. يؤدي التقدم المخطط له إلى بناء الثقة بشكل أسرع من التعرض العشوائي.
عندما يتم تدريس تدفق الخدمة جيدًا في الأسبوع الأول، يتوقف الموظفون الجدد عن الشعور بأنهم يطاردون أي شخص آخر. يبدأون في رؤية النمط - وبمجرد أن يروا النمط، يمكنهم المواكبة.
معرفة القائمة والمنتج
تعد معرفة قائمة الطعام واحدة من أكبر نقاط الضغط للموظفين الجدد. إنهم يريدون أن يبدوا واثقين مع الضيوف وأن يتجنبوا إفساد الطلبات، لكن القائمة الكاملة يمكن أن تبدو وكأنها كتاب مدرسي في اليوم الثاني. المفتاح في الأسبوع الأول ليس حفظ كل شيء - إنه تعلم الأشياء الصحيحة أولاً، بطريقة تتناسب مع الطريقة التي يبيع بها مطعمك الطعام فعليًا.
1. الأكثر مبيعًا والأسئلة الأكثر مبيعًا - لا يحتاج الموظفون الجدد إلى معرفة كل تفاصيل القائمة على الفور. إنهم بحاجة إلى معرفة أكثر ما يطلبه الضيوف وما يسأل عنه الضيوف أكثر. حدد أهم 8-12 عنصرًا لديك، والمعدلات الأكثر شيوعًا، وأكبر «نقاط القرار» (مستوى التوابل، والنضج، والجوانب، وخيارات الأجزاء). إذا كان بإمكانهم بثقة شرح العناصر التي تدفع معظم مبيعاتك والاتصال بها، فهم مفيدون بالفعل في المناوبة.
2. المكونات والمواد المسببة للحساسية - أسرع طريقة لمنع إعادة إطلاق النار وشكاوى الضيوف هي التأكد من أن الموظفين الجدد يفهمون ما يوجد في الطعام. ركز على المكونات التي تؤثر على البدائل أو الاحتياجات الغذائية أو مخاطر الحساسية. قم بتعليم كيفية تحضير المواد («المشوية»، «المقلية»، «التي تحتوي على منتجات الألبان»، «الجاهزة بالمكسرات») والأشياء التي يمكن أو لا يمكن تغييرها. هذا يساعد FOH على تجنب الإفراط في الوعود، ويساعد BOH على تجنب فقدان المعدلات الحرجة.
3. التقسيم والعرض التقديمي - يجب أن يتعلم موظفو BOH الشكل الصحيح في المحطة- أحجام الحصص، وإعداد الطلاء، وقواعد التزيين، وكيفية تسمية مطبخك للعناصر أو تشطيبها. يجب أن يتعلم موظفو FOH ما يتوافق مع معايير الجدول- كيف تبدو العناصر عندما تكون صحيحة، وكيف يتم وصفها، وما الذي يجب التحقق منه مرة أخرى قبل التشغيل. إذا تمكنوا من اكتشاف خطأ واضح مبكرًا (الجانب الخطأ، الصلصة المفقودة، النضج غير الصحيح)، فإنك تمنع حدوث مشكلة أكبر لاحقًا.
4. التذوق أو التعلم المرئي - يتذكر الناس ما يرونه ويتذوقونه أكثر مما يقرؤونه. إذا لم يكن التذوق ممكنًا في كل نوبة عمل، فقم بإجراء جولة مرئية - اعرض الأمثلة المطلية أو الصور أو تصميمات المحطات. مراجعة «هذا هو أكثر ما نبيعه» لمدة خمس دقائق قبل أن تقطع الخدمة شوطًا طويلاً نحو الثقة.
5. قم بتعزيز الأداء باستخدام التعلم المصغر اليومي - بدلاً من تفريغ قائمة واحدة، قم بإجراء عمليات تسجيل وصول يومية قصيرة. فكر في 5 دقائق - فئة واحدة أو ميزة واحدة أو سؤال ضيف شائع. اطلب من الموظفين الجدد شرح عنصر ما لك أو لصديق. هذا يحافظ على ثبات التعلم دون إرباكهم.
عندما يتم إعداد المعرفة بقائمة الطعام بشكل صحيح في الأسبوع الأول، لا تتجمد التعيينات الجديدة عندما يطرح الضيف سؤالاً. إنهم يعرفون ما يكفي ليكونوا دقيقين وصادقين ومفيدين - وهذا ما يبني الثقة الحقيقية بسرعة.
قائمة التحقق من نقاط البيع والأدوات
بالنسبة لمعظم الموظفين الجدد، فإن نقاط البيع هي المكان الذي تنقر فيه الثقة - أو تنهار. حتى الأشخاص الذين لديهم خبرة في المطاعم يتعثرون بسبب النظام الجديد أو مسارات الأزرار الجديدة أو قواعد التعديل الجديدة. في الأسبوع الأول، هدفك ليس السرعة. إنها الدقة والراحة. عندما يتمكن شخص ما من الاتصال ومعالجة الطلبات بشكل صحيح، يمكنك تقليل عمليات إعادة إطلاق النار ومنع ارتباك الشركات وتقليل إحباط الضيوف.
1. ابدأ بالأساسيات - قبل أن يأخذوا طلبًا حقيقيًا، تأكد من أن الموظفين الجدد يمكنهم التعامل مع الأسس البسيطة دون مساعدة. وضح لهم كيفية تسجيل الدخول/الخروج بشكل صحيح، ومكان رؤية جدولهم الزمني، وكيفية تأكيد القسم أو المحطة المخصصة لهم في النظام. إذا كانت نقطة البيع الخاصة بك تستخدم أدوارًا محددة أو مراكز إيرادات أو رموز وظائف، فقم بتعليم ذلك على الفور. تمنع هذه التفاصيل مشاكل الرواتب ولحظات «لم أكن أعرف أين كان من المفترض أن أكون».
2. تدفق الطلب والدخول - يجب أن يتعلم الموظفون الجدد المسار النظيف من العنصر - المعدل - الجانب - الملاحظات - الإرسال. لا تخطي الخطوات. اعرض شاشات التعديل الشائعة واشرح سبب أهمية الدقة (الجانب الخطأ = إعادة إطلاق النار، ملاحظة الحساسية المفقودة = المخاطر). قم بتعليمهم القواعد الخاصة بك- متى يتم استخدام المعدلات المحددة مسبقًا مقابل النص المفتوح، وكيفية الإبلاغ عن الحساسية، وما الذي يعتبر معدلًا مطلوبًا. إذا كانت لديك مجموعات أو حزم، فقم بتعليمها مبكرًا لأنها نقاط خطأ متكررة.
3. أساسيات تغطية الدفع والدفع - حتى إذا لم يقوموا بإغلاق الشيكات بمفردهم في اليوم الأول، فهم بحاجة إلى فهم كيفية عمل المدفوعات في نظامك. قم بتدريس الشيكات المقسمة والمدفوعات الجزئية وبطاقات الهدايا والمبالغ المستردة وإدخال الإكرامية (إذا كانت FOH). اشرح أيضًا من يُسمح له بإبطال العناصر أو تجميعها، وما هي الموافقات المطلوبة، ولماذا تؤدي الخصومات غير المصرح بها إلى حدوث مشكلات. حدود واضحة تحمي الأعمال والتوظيف الجديد.
4. الأدوات المادية - تعتمد ثقة نقاط البيع أيضًا على راحة الأجهزة. اعرض كيفية استخدام الأجهزة المحمولة أو الأجهزة الطرفية، وما يجب فعله في حالة تعطل الطابعة أو تجميد شاشة KDS، وكيفية استكشاف المشكلات الأساسية وإصلاحها دون الشعور بالذعر. قم بتعليم عادات الرعاية - اشحن الأجهزة المحمولة، ولا تسكب بالقرب من الأرصفة، وحافظ على نظافة الشاشات، وأبلغ عن أعطال الأجهزة مبكرًا.
5. تدرب على التذاكر المزيفة قبل بدء البث المباشر - أسرع طريقة لتقليل أخطاء العالم الحقيقي هي ممارسة الضغط المنخفض. قم بتشغيل «أوامر الاختبار» أثناء الوقت البطيء- تذكرة بسيطة، ثم تذكرة بالمعدلات، ثم سيناريو ضيف أكثر تعقيدًا. دعهم يكررون حتى يتمكنوا من القيام بذلك بسلاسة. عندما يتدرب الأشخاص أولاً، فإنهم يدخلون الخدمة المباشرة بشكل أكثر هدوءًا - وتبقى دقتك كما هي.
إذا كان تدريب POS الخاص بك واضحًا في الأسبوع الأول، فإن الموظفين الجدد يتوقفون عن الخوف من الشاشة ويبدأون في الثقة بأنفسهم. تأتي الدقة أولاً، وتتبعها السرعة بشكل طبيعي.
المعايير الخاصة بالدور (FOH مقابل BOH)
حتى مع التوجه العام الرائع، لا يزال الموظفون الجدد بحاجة إلى معرفة الشكل الجيد في دورهم. تنجح FOH و BOH لأسباب مختلفة، لكن كلاهما يعتمد على معايير واضحة. الأسبوع الأول هو المكان الذي تمنع فيه أكبر مشكلتين مبكرتين- أشخاص جدد يقومون بالمهام بطريقة خاطئة لأنها لم تظهر، وأشخاص جدد يترددون لأنهم يخشون القيام بها بشكل خاطئ. يعمل الوضوح الخاص بالدور على إصلاح كليهما.
1. معايير FOH - يجب أن يتعرف موظفو FOH الجدد على توقعات الخدمة الأساسية الخاصة بك في خطوات ملموسة - كيف ترحب بالضيوف، وعندما تقترب من الطاولة، وما هو توقيت تسجيل المغادرة، وكيف تنهي التجربة. أعطهم نصوصًا بسيطة - ليست روبوتية، فقط إعدادات افتراضية آمنة - حتى لا يبحثوا عن الكلمات تحت الضغط. قم أيضًا بإعداد توقعات زيادة المبيعات مبكرًا (ما يجب اقتراحه، ومتى تقترحه، وكيفية الحفاظ عليه طبيعيًا). إذا لم تحدد مفهوم زيادة المبيعات، فإن الموظفين الجدد إما يتجنبونها تمامًا أو يضغطون بشدة. حواجز الحماية الشفافة تجعلها ملائمة للضيوف ومتسقة.
2. معايير BOH - بالنسبة لموظفي BOH، يجب أن يركز الأسبوع الأول على إعداد المحطة وقواعد الإعداد والاتصال المباشر. أظهر لهم كيفية تخزين محطتك، والمستويات الاسمية، وأين توجد النسخ الاحتياطية، وكيفية تصنيف الإعداد وتدويره. ثم قم بتعليم عناصر التنفيذ غير القابلة للتفاوض - أحجام الحصص وأوقات الطهي وترتيب الطلاء وكيف يتصل مطبخك ويستجيب على الخط. تؤثر العادات المبكرة هنا بشكل مباشر على أوقات التذاكر وإعادة إطلاق النار. المعيار ليس «التحرك بسرعة». إنها «تتحرك بشكل صحيح، ثم بشكل أسرع».
3. التنظيف والعمل الجانبي - يحتاج الموظفون الجدد إلى معرفة معنى كلمة «نظيف» في مطعمك، وليس مجرد التنظيف. قد يشمل العمل الجانبي لـ FOH إعادة التخزين ومسح المناطق عالية اللمس وإعادة ضبط الأقسام وتحديث محطة المشروبات. يشمل العمل الجانبي لـ BOH انهيار المحطة وأدوات التعقيم وإجراءات الكنس/المسح والاستخدام الآمن للمواد الكيميائية. كن محددًا بشأن «متى» و «مدى الجودة»، لأن معايير التنظيف الغامضة تؤدي إلى خطوات ضائعة واستياء من الموظفين المخضرمين.
4. السرعة والدقة في الأسبوع الأول - تحديد أهداف عادلة يقلل من الذعر. قد يُتوقع من موظفي FOH التعامل مع قسم صغير مع الدعم بحلول اليوم الخامس، أو تشغيل الطعام بشكل نظيف، أو الاتصال بالطلبات بأقل قدر من التصحيح. قد يُتوقع من موظفي BOH امتلاك شريحة ضيقة من مهام المحطة - مثل قطرات البطاطس المقلية أو قوالب السلطة أو الدفعات التحضيرية - قبل تحمل المسؤولية الكاملة للمحطة. هذه الأهداف مهمة لأنها تظهر التقدم. من المرجح أن يبقى الناس عندما يشعرون أنهم يتحسنون.
ينطبق هذا في كل مكان، ولكنه مهم بشكل خاص في معايير الأدوار. قم بتعليم الموظفين الجدد متى يسألون بالضبط - إذا كانوا غير متأكدين من المُعدِّل، أو إذا كانت اللوحة مغلقة، أو إذا كانت التذكرة مربكة، أو إذا أشار الضيف إلى وجود حساسية، أو إذا كانت المعدات تتصرف بشكل غريب. يتحرك المطعم بسرعة كبيرة جدًا للتخمين الهادئ. إن جعل السؤال مبكرًا معيارًا يحمي الجودة ويخلق الأمان النفسي.
عندما تكون المعايير الخاصة بالأدوار واضحة في الأسبوع الأول، يتوقف الموظفون الجدد عن الشعور بالارتجال. إنهم يعرفون الحدود، ويعرفون الإيقاع، ويمكنهم التركيز على التحسن بدلاً من مجرد اجتياز المناوبة.
تسجيل الوصول في نهاية الأسبوع
بحلول نهاية الأسبوع الأول، لا تبحث عن الإتقان. أنت تبحث عن الاستقرار. يساعدك تسجيل الوصول السريع والمنظم على تأكيد ما إذا كان الموظف الجديد مستعدًا للعمل بشكل أكثر استقلالية، كما يشير إلى أنك تولي اهتمامًا لتقدمه. هذا وحده يزيد الثقة ويقلل من معدل الدوران المبكر. فكر في هذا على أنه «إعادة ضبط» قصيرة قبل الأسبوع الثاني - وليس اختبارًا يجتازه أو يفشل فيه.
1. مراجعة المهارات والثقة - اطرح سؤالين - ما الذي يمكنهم فعله بشكل موثوق الآن؟ وما الذي لا يزال يشعر بالاهتزاز؟ اجعلها قائمة على الأدوار ومحددة. أمثلة FOH - تدفق التحية، رنين العناصر الأساسية، التعامل مع أسئلة الضيف الأساسية، تشغيل الطعام بشكل صحيح. أمثلة BOH - إعداد المحطة، والتقسيم، ووضع العلامات، ومتابعة مكالمات التذاكر، ومعايير الطلاء. قم بإقران ملاحظاتك بتقييمها الذاتي. عندما يتطابق كلاهما، فأنت تعلم أنك على الطريق الصحيح. عندما لا يفعلون ذلك، تخبرك هذه الفجوة بالضبط بما يجب أن تدربه بعد ذلك.
2. تقديم الملاحظات - يحتاج الموظفون الجدد إلى تعليقات مبكرة، ولكن يجب أن تكون قابلة للاستخدام. تجنب الملاحظات الغامضة مثل «كن أسرع» أو «كن أكثر وعيًا». بدلاً من ذلك - «اتصل بالمعدلات قبل إرسال التذكرة» أو «تحقق من درجة حرارة اللوحة في المعرض في كل مرة» أو «قم بفحص طاولتك مرة أخرى في غضون دقيقتين من سقوط الطعام». تحسين واحد أو اثنين في كل مرة يتفوق على قائمة طويلة لا يمكنهم تذكرها.
3. ضع خطة مركزة للأسبوع الثاني - لا توسع نطاق التدريب بسرعة كبيرة. اختر المهارات التالية التي ستجعلها أكثر فعالية وتقلل من عبء الفريق. أمثلة للأولويات -
FOH - خذ قسمًا كاملاً خلال الفترات البطيئة، ومارس إشارات البيع الإضافية، وحسّن سرعة الدفع.
BOH - امتلك محطة كاملة أثناء الحجم الثابت، وقم بإحكام تناسق وقت الطهي، وتقليل عمليات إعادة إطلاق النار.
عندما تكون الأولويات محدودة، يشعر الموظفون الجدد بالتقدم بدلاً من الضغط.
4. حدد مستوى الدعم المناسب - بعض الأشخاص مستعدون لـ «الدعم الخفيف» بحلول الأسبوع الثاني؛ يحتاج البعض الآخر إلى جولة أخرى من التظليل. اجعل هذا القرار صريحًا. أخبرهم - «في الأسبوع المقبل ستتعامل مع X بنفسك، وسنقوم بالتحقق من Y.» هذا يزيل عدم اليقين ويمنعهم من الشعور بأنهم إما مهجورون أو مُدارون بشكل دقيق.
لا ينبغي أن يكون الأسبوع الأول هو التعلم المنظم الوحيد الذي يحصلون عليه. حدد التوقعات لتجديد المعلومات بسرعة- اجتماعات ما قبل المناوبة، أو أضواء على قائمة الطعام لمدة 5 دقائق، أو تذكيرات السلامة الأسبوعية، أو الأصدقاء الذين يمكنهم سؤالهم دون تردد. الاتساق هو ما يجعل التوجيه ثابتًا على المدى الطويل.
يؤدي تسجيل الوصول القوي في نهاية الأسبوع إلى تحويل التوجيه إلى زخم. فهي تُظهر للموظفين الجدد مكانهم، وما سيحدث بعد ذلك، وأنهم يتلقون الدعم - مع إعطائك رؤية واضحة عن الجاهزية قبل رفع سقف التوقعات.
استمتع بتجربة تأهيل خالية من المتاعب!
قم بتبسيط عملية الإعداد الخاصة بك مع Altametrics!
يجب أن يقرأ المحتوى
قائمة مراجعة تأهيل الموظفين الجدد
قائمة تدقيق التوظيف الجديدة للفنادق
قائمة مراجعة إعداد المطعم
قائمة مراجعة إعداد المطاعم للموظفين الجدد
خطة الإعداد
الخطة النهائية لإعداد الخادم للمطاعم
توجيه الموظف
توجيه الموظفين لموظفي المطبخ
دليل الموظف
كيفية بناء دليل موظف مطعم
أسئلة متكررة
ما هي الطريقة البسيطة لتوحيد التوجيه عبر المديرين والتحولات؟
احتفظ بقائمة تدقيق من صفحة واحدة لكل دور، مع عمليات تسجيل الخروج للسلامة وأساسيات نقاط البيع والتدفق. أضف ملاحظة قصيرة «التركيز يومًا بعد يوم» حتى يتمكن أي مدير من تشغيل الأسبوع الأول بنفس الطريقة.
ما المدة التي يجب أن يستغرقها توجيه الموظفين في المطعم؟
تحتاج معظم المطاعم إلى أول 5-7 نوبات منظمة. يغطي اليوم الأول الترحيب والتوقعات الأساسية؛ أما بقية الأسبوع الأول فيجب أن يتطرق إلى السلامة وتدفق الخدمة وأساسيات القائمة وممارسات نقاط البيع ومعايير الأدوار.
كيف يمكنني جعل التوجيه متسقًا عبر مواقع متعددة؟
قم بتوحيد دليل التوجيه الأساسي لجميع المتاجر، ثم قم بترقمه. استخدم نظام إدارة التعلم المشترك أو تطبيق التدريب مع نفس مقاطع الفيديو والاختبارات وعمليات محاكاة نقاط البيع وقوائم المراجعة. يمكنك تتبع الإكمال مركزيًا ومقارنة النتائج ودفع التحديثات فورًا تلقائيًا إلى كل موقع.
ما الفرق بين توجيه الموظفين وإلحاقهم بالعمل؟
توجيه الموظفين هو تدريب جاهز للعمل لمدة أسبوع واحد- السلامة وتدفق الخدمة ونقاط البيع وأساسيات الأدوار. يعد الإعداد عملية أطول لتطوير الثقة والسرعة والثقافة الملائمة خلال أول 30-90 يومًا. التوجيه يمنع الأخطاء المبكرة؛ الإعداد يبني الأداء على المدى الطويل.
