نصائح للاحتفاظ بموظفي المطعم كل ساعة

employee scheduling August 30, 2022

ديبدوتا بهاتاشارجي

كاتب

ما هي بعض النصائح للاحتفاظ بموظفي المطعم بالساعة؟

إذا كنت تملك مطعمًا وتتطلع إلى الاحتفاظ بموظفيك، فقد وصلت إلى المكان الصحيح! لا يعني ذلك أنها ستكون مهمة سهلة، ولكن يمكن القيام بها بمساعدة بسيطة من الأشخاص المناسبين. لهذا السبب توصلنا إلى بعض النصائح المفيدة لمساعدتك في الاحتفاظ بموظفيك. فريق العمل الخاص بك هو فريق الدعم الخاص بك. إنها تساعدك على التأكد من أن عملائك سعداء، ويحتاجون إلى البقاء لمساعدتك في القيام بذلك. كما أنهم بحاجة إلى أن يكونوا سعداء للقيام بعملهم، لذلك تحتاج إلى التأكد من أن لديهم كل ما يحتاجونه لإنجاز المهمة. استمر في القراءة لتتعلم كيف يمكنك الاحتفاظ بموظفيك وإبقاء موظفيك سعداء.

مقدمة

إنها ليلة رأس السنة وقد خططت لمطعمك للقيام بأعمال تجارية سريعة. لقد قمت باستخراج البيانات التي توفرها أنظمة التنبؤ بالطلب والمبيعات الخاصة بك لتوقع حدوث زيادة كبيرة في عدد العملاء, ولكن عندما يصل D-day ويزدحم العملاء في مطعمك, لست مستعدًا للتعامل مع الاندفاع. ينفد صبر العملاء بسرعة ويبدأون في الابتعاد غير راضين, وحتى عندما تضيء الألعاب النارية سماء الليل لترن في العام الجديد, عملك يغرق في الكآبة والعذاب.

ما الذي يمكن أن تفعله بشكل مختلف؟ بعد كل شيء، كنت تتوقع ارتفاع الطلب في نهاية العام منذ وقت طويل، أليس كذلك؟ كان لديك أيضًا خطة مفصلة، مدعومة بالتحليلات التنبؤية، للاستفادة من الفرصة. لماذا لا تزال غير قادر على ترجمة الفرصة إلى إيرادات؟

قد تكمن الإجابة في فشلك في التمسك بأفضل موظفيك. ربما حاولت إحضار طهاة وخوادم مؤقتة لإنقاذ الموقف الناجم عن فقدان عدد كبير من الموظفين في الفترة التي تسبق حدث المبيعات الكبيرة المتوقع, لكنهم لم يتمكنوا من التعويض عن خروج أفضل العاملين لديك.

دوران الموظف واقع قاتم

يعد الاحتفاظ بالموظفين كل ساعة تحديًا كبيرًا لجميع شركات الخدمات الغذائية. هناك بعض الأرقام المذهلة لإثبات ذلك. وفقًا لبيانات مكتب إحصاءات العمل الأمريكي، كما ذكرت من قبل Software Advice و TouchBistro وغيرها، وصل معدل دوران الموظفين في قطاع المطاعم إلى 75٪ في عام 2019. مشكلة دوران حادة بشكل خاص في مطاعم الوجبات السريعة، حيث يغادر أكثر من 100٪ من الموظفين كل عام، وفقًا لتقرير CNBC.

معدل الدوران، في هذا الصدد، يقيس عدد المرات التي يغادر فيها الموظفون المنظمة. على سبيل المثال، إذا كان لدى المنظمة 50 موظفًا ومعدل دوران 50٪، فهذا يعني أن 25 موظفًا قد غادروا. هذا مشابه تقريبًا لمفهوم الاستنزاف, على الرغم من أنه في حالة دوران المنظمة تتطلع إلى استبدال الموظفين المنتهية ولايتهم, بينما عندما يحدث الاستنزاف, عادة ما تعتبر الوظيفة عفا عليها الزمن, وتركت شاغرة أو تم التخلص منها تمامًا.

مطاعم الوجبات السريعة التي تعتمد إلى حد كبير على كفاءة الموظفين لتقديم خدمة سريعة والتعامل مع الطلبات الضخمة ستكون أسوأ حالًا بشكل خاص إذا كانت معدلات دوران الموظفين مرتفعة. من ناحية أخرى، تعتبر مهنة في مطعم فاخر، عادة ما تكون مستقرة. وفقًا لمسح أجراه مزود برامج جدولة الموظفين 7Shifts، ذكرت 47٪ من شركات المطاعم أنها تأثرت سلبًا بدوران الموظفين في عام 2019.

سعر كبير للدفع

التكلفة النقدية لدوران الموظفين كبيرة. يضاف هذا إلى تكاليف العمالة في المطاعم، والتي هي بالفعل مرتفعة جدًا بنسبة 30-35٪ من الإيرادات وتشكل أكبر إنفاق بالدولار للمطاعم. تقدر دراسة أجراها مركز أبحاث الضيافة وجامعة كورنيل متوسط تكلفة استبدال موظف واحد فقط في صناعة الضيافة بمبلغ 5,864 دولارًا. بالنسبة لمطعم كامل الخدمات، فإن هذا لديه القدرة على إضافة ما يصل إلى 146,000 دولار من حيث التكاليف السنوية. لا تستطيع الشركات الاستمرار في توظيف وتدريب الموظفين لأنها ستكون مسألة مكلفة للغاية.

كما أن معدل الدوران المرتفع يرسم المنظمة في ضوء ضعيف ويؤثر على صورة علامتها التجارية. عندما يكون لديك باب دوار للعمال، يتم إعاقة تدفق الأعمال بشدة. الموظفون الذين يقضون وقتًا طويلاً في نفس المؤسسة معًا على دراية جيدة بالاحتياجات الفريدة للأعمال ويفهمون بعضهم البعض جيدًا أيضًا. وجدت دراسة 7Shifts أنه بالنسبة لـ 76٪ من موظفي المطعم، فإن أحد أفضل جوانب عملهم هو أعضاء فريقهم. يوضح هذا مدى أهمية احتفاظ المؤسسة بموظفيها، والتمسك بفريق. ستضمن القوى العاملة عالية التنسيق خدمة عملاء عالية الجودة.

غالبًا ما ينتهي الأمر بالمطعم غير القادر على الاحتفاظ بموظفيه إلى نقص الموظفين. ما يحدث هو أن العدد القليل من الموظفين الموجودين هناك يجدون صعوبة في إدارة التدفق الكثيف لحركة المرور وفي نفس الوقت الحفاظ على مستوى خدمة جيد بما فيه الكفاية. عندما يكون موظفو المطعم مرهقين ومرهقين، تكون الأخطاء شائعة. في مثل هذا السيناريو، قد يحرق الطهاة أو يطبخون وجبات الطعام، وقد يفوت النوادل الطلبات.

لماذا يترك الموظفون

الأجور غير الكافية، والنصائح والفوائد التافهة، والجدولة غير الصحيحة، وسوء الإدارة، وبيئة العمل المجهدة وثقافة الشركة المحبطة، والتكنولوجيا الساحقة، وساعات العمل الطويلة، وقلة التقدير، والوظائف الأكثر ربحًا في القطاعات الأخرى ساهمت جميعها في المنظمات التي تكافح من أجل الاحتفاظ موظف بالساعة.

أفادت Software Advice أنه اعتبارًا من يناير 2018، جعلت ثماني ولايات فقط من أصل 50 ولاية في الولايات المتحدة من الضروري للمنظمات دفع الحد الأدنى للأجور الكامل الذي تفرضه الدولة لموظفيها. في غالبية المطاعم الأمريكية التي دفعت لموظفيها بالساعة أقل بكثير من الحد الأدنى الرسمي للأجور، تُرك الموظفون لتعويض النقص في شكل إكراميات.

أشارت دراسة أجراها معهد السياسة الاقتصادية وجامعة كاليفورنيا-بيركلي إلى أن متوسط معدل الساعة، بما في ذلك الإكراميات، الذي كسبته الخوادم والسقاة في الولايات المتحدة كان 10.11 دولارًا. كان هذا الأجر 2.86 دولار فقط أكثر من ذلك المنصوص عليه على المستوى الفيدرالي.

يقول تقرير صادر عن Upserve إن معدل دوران الموظفين هو الأدنى في تلك الولايات التي توفر حدًا أدنى للأجور. خمس ولايات أمريكية - كارولينا الجنوبية وتينيسي وميسيسيبي ولويزيانا وألاباما - لم تطبق الحد الأدنى للأجور للموظفين. بشكل عام، تم العثور على ولايات في جنوب الولايات المتحدة لتقديم أدنى حد أدنى للأجور. على سبيل المثال، طُلب من المنظمات في ألاباما وتينيسي وجورجيا وبعض الولايات الأخرى أن تدفع لموظفيها ذوي الإكراميات 2.13 دولار فقط في الساعة. هذا كل شيء.

تتضمن الإدارة السيئة، من بين أمور أخرى، الجدولة غير الفعالة، ووضع بعض الموظفين في نوبات طويلة، وبعضهم في نوبات قصيرة، ورفض طلبات تبديل المناوبات والإجازة، أو سوء حساب الإجازات الأسبوعية. يمكن قياس أهمية مرونة الجدولة من خلال دراسة 7Shifts التي وجدت أن 64٪ من الموظفين الذين شملهم الاستطلاع يقولون إن أحد الجوانب الأكثر جاذبية للوظيفة هو مرونة الجدول الزمني.

قد يضطر الموظفون الذين لا يتم تخصيص ساعات عمل كافية لكسب دخل معقول أو أولئك الذين يتلقون أجورًا صغيرة بالساعة إلى العمل الإضافي. أظهرت الدراسات أن العمل لأكثر من 40 ساعة في الأسبوع قد يؤدي إلى صعوبات معرفية لدى العمال. هذا عندما تصبح الأخطاء أكثر شيوعًا. قد يدفع الموظفين أيضًا للبحث عن مراعي أكثر خضرة.

شهدت الولايات المتحدة انتشارًا لأفكار المطاعم وأصبحت مدن مثل ناشفيل وواشنطن العاصمة ومينيابوليس مراكز للطهي في الآونة الأخيرة.

كان هناك اتجاه لرواد الأعمال الأغنياء والجياع الذين يتطلعون إلى إطلاق مفاهيم الخدمات الغذائية الخاصة بهم، لكن توافر العمال لم يزد بنفس المعدل. وبالتالي، حتى الموظفين العاديين لديهم العديد من الأماكن للانتقال إليها في حالة عدم الرضا عن الوظيفة الحالية.

كانت معدلات دوران المطاعم مرتفعة أيضًا نظرًا لحقيقة أن شركات الخدمات الغذائية كانت من كبار أرباب العمل للمراهقين الذين يتطلعون إلى قطع أسنانهم في سوق العمل.

في الواقع، تقدر جمعية المطاعم الوطنية الأمريكية أن ثلث المراهقين المشاركين في العمل يعملون في المطاعم.

عادة ما يكون هؤلاء المراهقون هم أولئك الذين يقضون إجازات صيفية من المدرسة ويعملون في وظائف منخفضة الأجر كصرافين, الخوادم, أو غسالات الصحون. لديهم التزام منخفض بوظائفهم ويغادرون عند إعادة فتح مدارسهم.

ما هي استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين بالساعة؟

فيما يلي قائمة بما يمكن للمطاعم القيام به-

1. ادفع جيدًا-

وفقًا لبحث أجرته Software Advice، قال ما يصل إلى 50٪ من المستجيبين أن ارتفاع الأجور بالساعة يمكن أن يساعد في الاحتفاظ بالعمال. غالبًا ما تكون شكوى عمال المطاعم هي أنهم غير قادرين على إعالة أنفسهم على الأجور المدفوعة. يحدد قانون معايير العمل العادلة (FLSA) الأجور بالساعة للموظفين ذوي الإكراميات عند 7.25 دولار على المستوى الفيدرالي.

وهذا يشمل الأجور النقدية والإكراميات. عادةً ما يكون الموظفون ذوو الإكراميات هم أولئك الذين يتلقون أكثر من 30 دولارًا في شكل إكراميات كل شهر، على الرغم من أن هذا الرقم قد يختلف، وتعرف فيرمونت، على سبيل المثال، الموظفين الذين يتلقون أكثر من 120 دولارًا في الإكراميات على أساس شهري.

في أحد طرفي الطيف، توجد ولايات مثل كاليفورنيا وماساتشوستس تدفع أسعارًا بالساعة تتراوح بين 14 و 15 دولارًا، وفي الطرف الآخر توجد ولايات مثل تكساس وأيداهو وبنسلفانيا وأيوا وإنديانا وكنتاكي وبعض الدول الأخرى التي تدفع فقط الحد الأدنى للأجور الذي تفرضه FLSA. في ولايات مثل كانساس وكنتاكي ولويزيانا وإنديانا وميسيسيبي ونبراسكا ونورث كارولينا وجورجيا وألاباما وتكساس وبعض الدول الأخرى، فإن الأجر النقدي المدفوع هو بالضبط الحد الأدنى للأجور الذي يتم تحديده على المستوى الفيدرالي - وهو 2.13 دولار ضئيل.

وقد لوحظ أن دفع الموظفين أكثر من الحد الأدنى للأجور الثابت اتحاديًا يمكن أن يساعد المنظمات في الاحتفاظ بموظفيها بالساعة. وهذا ما تؤكده الأمثلة على أرض الواقع. تمكنت شركة ماكدونالدز العملاقة للوجبات السريعة من تقليل معدل دوران الموظفين وزيادة رضا العملاء عن طريق زيادة الأجور بمقدار دولار واحد عن الحد الأدنى للسعر.

من خلال زيادة الحد الأدنى لأجور موظفيها، يمكن للمنظمات، في الواقع، الحصول على فوائد أكبر من مجرد توفير تكلفة التوظيف والتدريب الجدد. وفقًا لدراسة أجرتها كلية هارفارد للأعمال في عام 2017، تميل الزيادات في الأجور إلى دفع أصحاب الأداء الأضعف إلى الخارج. يمكن لأصحاب الأعمال، في هذا الصدد، الاستفادة من التكنولوجيا لاكتشاف أسعار السوق لمختلف الأدوار الوظيفية، وكذلك التأكد من أن الدفع يتم بدقة وفي الوقت المحدد.

إذا كان الموظف غير قادر على تحديد الحد الأدنى للأجور المفروض اتحاديًا حتى من خلال تجميع الأجور النقدية والإكراميات, سيكون صاحب العمل مسؤولاً عن دفع الفرق. يسمح FLSA برصيد إكرامية بقيمة 5.12 دولار في الساعة، على الرغم من أن ولايات كاليفورنيا وألاسكا ومونتانا ومينيسوتا وأوريجون ونيفادا وواشنطن لا تسمح برصيد الإكرامية. وبدلاً من ذلك، يُسمح للموظفين في هذه الولايات السبع بكسب الأجور النقدية والإكراميات فقط. ربما لهذا السبب أن الحد الأدنى للأجور النقدية في هذه الولايات هو بالفعل أعلى بكثير من الحد الأدنى للأجور في الساعة (الأجور النقدية بالإضافة إلى النصائح).

لقد فكر أصحاب المطاعم أيضًا في فكرة القضاء على البقشيش لأنه يقام لخلق خلافات بين العمال ذوي الإكراميات والموظفين بأجر. يقوم الأخير بالمهام الأكثر أهمية ولكن غالبًا ما ينتهي به الأمر بكسب أقل بكثير من العمال الذين من المفترض أن يديروا.

أندريا بورجين عبد الله, الذي يملك Barcito في لوس أنجلوس, يكتب في مقال لـ Medium أن الدخل من الإكراميات يميل إلى التقلب, ويميل النوادل إلى المغادرة بمجرد أن يدركوا أن المطعم فقد لمعانه. يعمل مطعم جولييت في ماساتشوستس أيضًا على نموذج عدم البقشيش ولكنه يدفع لجميع الموظفين (باستثناء الإدارة) على أساس جدول أجور فردي أعلى من الحد الأدنى لمعدل الأجور، وفقًا لتقرير آكل.

بديل لعدم البقشيش لزيادة أرباح الموظفين هو استخدام التكنولوجيا مثل حل نقاط البيع (POS) لجعل تجارب العملاء خالية من الاحتكاك تمامًا، مما سيزيد من فرص كل من زيادة مبيعات الموظفين وإكرامتهم.

2. جدولة الموظفين بشكل جيد-

يحدد جدول الموظفين الأيام والساعات التي من المفترض أن يعمل فيها الموظفون، كما يحدد مسؤوليات الموظفين. يساعد جدول العمل كل فرد في المؤسسة على فهم واضح لدور ومسؤوليات أي شخص آخر؛ يساعد الموظفين في تحديد أولويات المهام الأكثر حساسية للوقت والأكثر أهمية؛ يساعدهم في إدارة المواعيد النهائية بشكل أفضل؛ ومن خلال السماح بإعادة توزيع الموظفين، فإنه يضمن أن المطعم لا يعاني أبدا من نقص في الموظفين أو عدد كبير من الموظفين بحيث يتم الحفاظ على الإيرادات وتغطية تكاليف العمالة عند مستوى معقول.

الجدول الزمني, في هذا الصدد, يجب أن تكون صديقة للموظفين ويجب أن تستوعب بشكل مناسب طلبات الموظفين. يجب توخي الحذر أثناء وضع الجداول الزمنية التي يحصل فيها كل موظف على فرصة على أساس التناوب للعمل خلال ساعات الذروة حتى يتمكنوا من تحقيق مبلغ أكبر في شكل نصائح. علاوة على ذلك، لا ينبغي وضع نفس الموظفين في نوبات نهاية الأسبوع على أساس مستمر.

باستخدام التكنولوجيا، يمكن للموظفين إدارة نوباتهم بأنفسهم، وتبادل التحولات مع زملاء العمل، والمطالبة بنوبات غير مشغولة. هذا يجعل الموظفين سعداء من خلال منحهم إحساسًا بالتمكين. كما أنه يقلل من عبء العمل على المديرين. باستخدام تقنية مثل حل برنامج Zip Tedles، والذي يمكن الوصول إليه من متجر تطبيقات Hubworks، يمكن للموظفين عرض الجداول بمجرد نشرها، من أي مكان، واستخدام أي جهاز محمول باليد.

3. توفير الامتيازات المناسبة وفرص النمو الوظيفي-

الامتيازات والفوائد التنافسية تقطع شوطًا طويلاً في الاحتفاظ بالموظفين بالساعة. يمكن توفيرها في شكل إجازة مدفوعة الأجر, إجازات مرضية, وجبات مجانية, تأمين صحي, رواتب رعاية الأطفال, والمكافآت المدفوعة نقدًا من بين أشياء أخرى. المنظمات التي تسمح للموظفين بموازنة عملهم وحياتهم الأسرية بشكل أفضل قادرة على الاحتفاظ بالموارد البشرية بشكل أفضل. يضمن الجدول الزمني المعقول زيادة مشاركة الموظفين.

على الرغم من أن معظم العاملين في المطاعم يتطلعون إلى تنمية حياتهم المهنية خارج صناعة المطاعم، فإن حوالي 25٪ يرغبون في البقاء داخل القطاع والارتقاء، كما أشار تقرير 7Shifts.

يجب أن يكون الموظفون على دراية بفرص النمو الوظيفي المتاحة داخل المنظمة والدورة التي قد يأخذونها للتقدم الوظيفي. إلى جانب ذلك، فإن توفير التدريب المنتظم من شأنه أن يقنع الموظفين بأن الإدارة تهتم بنموهم المهني، وهذا من شأنه أن يجعل الموظفين مخلصين للمنظمة.

وفقًا لدراسة أجرتها Black Box Intelligence، شهدت المنظمات التي كرست أربع ساعات أو أكثر لتوجيه الموظفين انخفاضًا بنسبة 13 نقطة في معدلات الدوران. كما شهدت المؤسسات التي أنفقت 5٪ من ميزانياتها أو أكثر من ذلك لتدريب مدربين معتمدين انخفاضًا بنسبة 23٪ في معدلات الدوران.

4. تجديد عمليات التوظيف والإعداد-

يجب أن يستند توظيف الموظفين الجدد إلى قيم ورؤية المنظمة، وليس فقط تجربة المتقدمين. على سبيل المثال, قد يؤكد المطعم أن خدمة العملاء يجب ألا تقع في المستوى, لمطعم آخر قد تأتي سلامة الطعام أولاً حتى على حساب الإيرادات, بينما لا يزال البعض الآخر يركز على إنتاج عناصر القائمة الأكثر لذة وفريدة من نوعها. سيكون من الجيد أن نرى خلال المقابلة نفسها ما إذا كان مقدم الطلب يناسب رؤية المطعم. سيكون من السهل الاحتفاظ بالموظفين الذين يشاركون القيم الأساسية للمؤسسة.

أيضا، يجب على المجندين التأكد من أنهم يطرحون أسئلة تتماشى مع ظروف العمل الحالية في المطعم. يجب أن يكون لدى المتقدمين وضوح في مرحلة المقابلة نفسها بشأن الأدوار والمسؤوليات والتعويضات والامتيازات وآفاق التقدم الوظيفي وما إلى ذلك.

5. عرض برنامج إحالة الوظائف-

وهذا من شأنه أن يضمن تدفق مستمر من المواهب، والتخلص من الحاجة إلى المنظمات للبحث يائسة عن الناس لملء الوظائف الشاغرة. قد يؤدي اليأس من التجنيد إلى تعيينات سيئة. على العكس من ذلك، يعرف أعضاء الفريق الحاليون متطلبات العمل جيدًا ومن المتوقع أن يحيلوا فقط أولئك الذين يتناسبون مع مخطط الشركة للأشياء.

عندما ترتبط الإحالات بالحوافز، إما في شكل أموال أو إجازة أو تفضيل التحول، من المتوقع أن يأخذ الموظفون برنامج الإحالة على محمل الجد.

في المقام الأول، فقط الموظفين الذين هم سعداء بوظائفهم سيحيلون الآخرين، ومن بينهم، أولئك الموالون بشكل خاص للشركة سيواجهون عناء العثور على أفضل المرشحين الذين يمكن أن يساعدوا الشركة في تنمية أعمالها.

رؤية الوجوه المألوفة في العمل تجعل الموظفين مرتاحين، وتساعدهم في إنجاز المهام بشكل أسرع. لذا فإن الإحالات الوظيفية الناجحة تزيد من كفاءة الموظفين وتستفيد الشركة في النهاية.

علاوة على ذلك، فإن الإحالات الوظيفية الناجحة تمنح الموظفين أيضًا شعورًا بأن الشركة تقدر رأيهم. أيضًا، بعد إحضار أصدقائه، قد لا يكون الموظف حريصًا على ترك الوظيفة على الفور. لذلك، فقد لوحظ أن الموظفين الذين يقومون بإحالات وظيفية ناجحة يميلون إلى البقاء لفترة أطول في المؤسسة، كما يقول تقرير LinkedIn.

إحالات الوظائف لها آثار إيجابية على المرشحين المحالين أيضًا. وفقًا لدراسة JobVite، من الممكن توظيف مرشح مُحال في 29 يومًا، مقابل 39 يومًا للمرشح القادم من خلال إعلانات الوظائف، و 55 يومًا لمرشح تم تعيينه من خلال موقع ويب للوظائف.

يمكن لمنظمة مصادر المرشحين من خلال إحالات الوظائف الداخلية أيضًا توفير الكثير من المال في شكل إعلانات لوحة الوظائف ورسوم الوكالة وما إلى ذلك. لذلك، من الأرخص أيضًا توظيف المرشحين المحالين، ويمكن أن يكونوا على متن الطائرة بشكل أسرع أيضًا، وفقًا لبحث مؤسس Meritage Talent Solutions كارا يارنوت، الذي ذكره تقرير LinkedIn.

علاوة على ذلك، يشير JobVite إلى أنه من الأسهل الاحتفاظ بالمرشحين المحالين، و 46٪ يبقون في الشركة لأكثر من عام، و 45٪ يبقون لأكثر من عامين، و 47٪ يبقون لأكثر من ثلاث سنوات.

6. تبسيط عملية الإعداد-

وفقا لدراسة أجرتها براندون قاعة المجموعة، الشركات التي لديها عملية تأهيل قوية ترى الاحتفاظ بالمجندين الجدد زيادة بنسبة هائلة 82٪ والإنتاجية ترتفع بأكثر من 70٪.

من المهم للغاية بالفعل توعية كل مجند جديد بقواعد الشركة وسياساتها وتوقعاتها وأهدافها وما يجب فعله وما لا تفعله منذ البداية حتى لا يواجهوا مشاكل لاحقًا. سيوفر كتيب الموظف معلومات مفيدة للموظفين الجدد, ويمكن أن يُطلب من أعضاء الفريق ذوي الخبرة توجيه المجندين الجدد.

قد يكون لدى المؤسسة أيضًا موارد رقمية لتوجيه الموظفين الجدد وإضافتهم بطريقة سلسة. يمكن استخدام ServSafe، وهو برنامج التدريب وإصدار الشهادات في مجال سلامة الأغذية التابع لجمعية المطاعم الوطنية الأمريكية، لتدريب الموظفين الجدد على إعداد الطعام والتعامل معه بشكل آمن.

7. التعرف على العمل الجيد-

الجميع يريد أن يربت على ظهره للقيام بعمل جيد، وعندما ترتبط الحوافز والترقيات ورفع الأجور بالأداء، يكون لدى الموظفين المزيد من الأسباب لتقديم أفضل ما لديهم. الاعتراف بالعمل في الأماكن العامة يجعل الموظفين يشعرون بالتقدير في مكان العمل ويعزز معنويات الموظفين ومشاركتهم. الموظف المشارك هو أيضًا موظف مخلص ويسهل الاحتفاظ به.

8. اطلب ملاحظات الموظفين-

التحدث إلى الموظفين على حد سواء واحد على واحد وكجزء من الفرق، والسعي للحصول على ملاحظاتهم، ومحاولة حل مشكلاتهم وتبديد مخاوفهم من شأنه أن يعطي الموظفين الاعتقاد بأن شركتهم تهتم بهم.

المديرون الجيدون هم أولئك الذين يمكنهم استباق مشكلات الموظفين وإيجاد حلول لها قبل أن يصبحوا غير قابلين للإدارة ويغادر الموظفون. عندما تعتني مؤسسة ما بموظفيها جيدًا، ربما يمكنها رفع مؤشرات الأداء الرئيسية (KPI) قليلاً دون أن يتحول الموظفون إلى التمرد ويتوقون إلى المغادرة.

9. اعتماد تقنية سهلة الاستخدام-

يمكن للتكنولوجيا عالية الكعب أن تؤجل الموظفين دائمًا. تظهر الأبحاث التي أجرتها 7Shifts أنه بالنسبة لـ 28٪ من الموظفين الذين شملهم الاستطلاع، تعد التكنولوجيا الضعيفة في مكان العمل واحدة من أقل الأجزاء جاذبية في الوظيفة. يجب على المنظمة أن تتذكر أنه ليس كل موظف خبيرًا في التكنولوجيا، وعندما يصعب التعامل مع التكنولوجيا التي تستخدمها وتبطئ العمليات، سيفقد الموظفون صبرهم قريبًا.

من ناحية أخرى، سيوفر حل برمجي يعمل بشكل جيد الكثير من الفوائد ويضمن حصول الموظفين على تجربة ممتعة. على سبيل المثال، سيقوم نظام نقاط البيع الذكي بتحديث الأسهم تلقائيًا وفي الوقت الفعلي بحيث تصبح إدارة المخزون قوية ولا يضطر الموظفون إلى إجراء عمليات جرد يدوية، والتي يمكن أن تكون مملة للغاية ومملة.

علاوة على ذلك، يضمن نظام نقاط البيع المتصل بنظام عرض المطبخ أن الطلبات مرئية لموظفي المطبخ بمجرد تسجيلها في نظام نقاط البيع. بمجرد حدوث ذلك، يمكن لموظفي المطبخ الوصول بسرعة إلى أعمال إعداد وجبات الطعام. سيكون هذا مفيدًا بشكل خاص لمطاعم الخدمة السريعة التي يدور USP حول القدرة على خدمة العملاء بسرعة.

10. تعزيز ثقافة مكان العمل-

يمكن القيام بذلك عن طريق بناء ترابط الفريق من خلال الأحداث بعد ساعات العمل والحفلات والوجبات العائلية وما إلى ذلك. الموظفون الذين يعاملون منظمتهم كأسرهم هم أقل عرضة للمغادرة. المدير المتعاطف والصارم سيحظى بأكبر قدر من الاحترام من الموظفين وغالبًا ما يعتمد قرار الموظفين بشأن البقاء أو المغادرة على مدى خبرتهم مع مديري التقارير. يجب تطبيق قواعد الشركة المتعلقة بوقت تسجيل الموظفين وساعات الخروج ومؤشرات الأداء الرئيسية بشكل محايد في جميع المجالات, بينما لا ينبغي تجاهل الصعوبات الحقيقية التي قد يواجهها الموظفون.

11. إجراء مقابلات الخروج-

وفقًا لبحث أجرته Software Advice، أفاد 90٪ من الموظفين المغادرين أنه لم يكن لديهم مقابلة خروج. إن تجاهل مقابلات الخروج يعني أن المنظمة لن تكون قادرة على اكتشاف ما تسبب في استياء الموظفين، وطرق تقليل معدل الدوران. أيضًا، بدون مقابلات الخروج، لن تعرف المنظمة الفوائد التي يقدمها المنافس والتي تجذب موظفيها.

لذلك، يجب إجراء مقابلات الخروج دائمًا حتى لو لم يكن من الممكن الاحتفاظ بالموظفين الذين قرروا المغادرة. أسئلة مثل «ما هو السبب الرئيسي لمغادرتك؟» ، «ما الذي أعجبك أكثر هنا؟» ، «ما هي الاقتراحات التي لديك بالنسبة لنا؟» ، وما إلى ذلك يمكن أن يساعد في توفير معلومات قيمة يمكن استخدامها لجذب الموظفين والاحتفاظ بهم في المستقبل.

بشكل ملحوظ، وجدت الدراسة التي أجرتها Software Advice أيضًا أن 35٪ من المستجيبين كانوا على استعداد للبقاء في شركاتهم إذا تم إجراء التغييرات المناسبة للموظفين. قال أربعون بالمائة من المستجيبين إنهم قد يفكرون في البقاء في الخلف. يوضح هذا أنه يمكن للمؤسسات إنقاذ الموقف وتقليل معدلات دوران الموظفين من خلال إحداث تغييرات ذات مغزى تتمحور حول الموظف.